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Motivação e Liderança

Motivação e Liderança Mirian Ribeiro da Silva Monografia apresentada no curso de Organização, Sistemas e Métodos das Faculdades Integradas Campos Salles, sob orientação do Professor Mauro M. Laruccia (Disponível na rede desde novembro de 2000) Introdução Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos: Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Este comportamento varia grandemente conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que nós consideramos óbvios, tais como nossas características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de nossas habilidades, etc. Outras características de comportamento são facilmente percebidos pêlos outros, mas das quais, geralmente, não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de nós, mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo, comunicamos a todos os tipos de informações das quais não estamos cientes, mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir, nosso estilo de relacionamento, e outros. Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros, mantemo-las ocultas. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier, a saber, dos nossos sentimentos, percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes, ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-nos, ou atingir-nos de alguma forma. Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas vezes, uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos, pensamentos e reações, os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. Entretanto, não temos condições de saber como os membros reagirão realmente, a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. Ou seja, se não assumirmos alguns riscos, jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. Finalmente surgem os fatores da personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem. O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se: Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir; Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza, raiva, etc.); Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais; Evitarmos a tendência à frustração; Flexibilidade de comportamento. Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões. Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que limitam o meu relacionamento, logo, o outro também possui. Passamos a conhecer melhor as pessoas quando: A) Observamos o seu comportamento; B) Oportunizarmos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações; C) Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas. Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem. Liderança O tema liderança é muito amplo e abrange áreas diversas, dos quais podemos citar dois, o pessoal e o profissional. Pessoalmente, tratamos a questão como sendo uma virtude em nosso caráter, porque o tema é forte e ao mesmo tempo traz incurtido em si, valores bastante positivos. Se visualizarmos um líder, teremos a visão de uma pessoa que possui algumas características, tais como: confiança, solidez, sensatez, sobriedade, ético, inspirador, potencializador e etc. Dentro das organizações, a historia não é diferente no tocante às qualidades pessoas dos líderes. A estrutura de uma organização exige que se adote, grupos, seções ou departamentos ou qualquer divisão que distribua as tarefas dos mais variados tipos, a serem executadas por diversas pessoas em suas respectivas categorias de cargo. Estes "funcionários" compõem, cada um, uma peça de engrenagem para funcionamento total da organização a que se deparam com os mais variados tipos de situações à que estão submetidos no seu cotidiano. De acordo com o grau de instrução, elas não conseguem sair de algumas situações às quais não conhecem ou não estão preparadas. Neste movimento, é que entra o trabalho de uma liderança, porque temos nele uma diretriz para qualquer situação, onde podemos encontrar soluções ou orientação de como resolve-los. A liderança se faz presente dentro de uma organização, para uma melhor eficiência e agilidade nos processos administrativos, no atendimento com os clientes internos e externos, nas relações interpessoais, na condução da política comercial/administrativa e etc. Definição Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é visto como algo negativo, a liderança tende a ser considerada como uma qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedira, através dos tempos, uma análise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou informal. A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos da psicologia e da administração no afã de se compreender a emergência e estabelecer a sua eficácia nas organizações produtoras de bens ou serviços. Apesar do acúmulo de estudos nessa área, cujo número tem-se multiplicado nos últimos oitenta anos, os resultados têm sido pouco conclusivos. O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até habilidades, traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar o foco para análise da interação mais como uma forma de relacionamento e com a definição de categorias ou fatores que captassem as características do líder eficaz e permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal. Os estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que determinariam a liderança eficaz, a consideração e a estrutura, sintetizando duas tendências bastante claras das ciências da administração, ou seja, os aspectos humanos (consideração) e sós aspectos técnicos (estrutura). O estilo ideal seria aquele em que o líder apresentasse alta consideração (relacionamento e comunicação) e alta estruturação (papel ativo no planejamento e direcionamento do grupo). Com inspiração neste modelo bastante simples, surgiram outros com outras variáveis, todas elas com um ponto em comum: a busca de estilos ideais. As diferenças eram a introdução de variáveis intervenientes situacionais ou contingências tais como: características, necessidades, motivação do liderado, natureza da atividade, condições do meio ambiente, e etc. Todos esses modelos focalizavam a relação chefe/subordinado dentro do contexto da organização, partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir as habilidades requeridas pela liderança eficaz através do treinamento. As evidências empíricas indicam a ausência de dados suficientes que comprovem a validade total de vários modelos, embora cada um deles tenha contribuído para esclarecer alguns aspectos da questão. Tipos de Liderança Liderança Coercitiva Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de coerção e de posição. Definem a coerção como a habilidade de influenciar através da potencial punição. Liderança Controladora Esse estilo de liderança se apóia mais no poder de posição e de recompensa, embora use episodicamente o poder de coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a forma de manipulação material ou emocional. A filosofia básica da liderança controladora é a falta de confiança nas pessoas, a crença de que existe apenas uma maneira de fazer as coisas certas de que as pessoas são incompetentes, não tem vontade de trabalhar, daí a necessidade de controlar suas atividades. Liderança Orientadora É um estilo raramente abordado na literatura especializada por possuir alguma conotação paternalista. Utiliza episodicamente o poder da posição &emdash; portanto a autoridade do cargo, de recompensa, de conhecimento e de conexão. Ao contrário dos estilos coercitivos e controlador, que limitam o âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, de cima para baixo, a liderança orientadora os expande também na direção de baixo para cima e horizontalmente, permitindo assim que as barreiras estruturais sejam ultrapassadas, tendendo a incentivas a sinergia organizacional. Objetivos A liderança potente é uma questão de estar consciente do que está acontecendo no grupo e agir apropriadamente. Ações específicas são menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. É por essa razão que não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma liderança bem-sucedida. A importância de cada funcionário para a empresa alcançar seu objetivo; Proporcionar aos funcionários satisfação pessoal; Estimular o funcionário em relação à importância de sua função na empresa; Treinar líderes para que possuem passar aos funcionários sua importância no crescimento da empresa e conseqüentemente no desempenho pessoal. Fatores Chaves Na liderança podemos dizer que o fator chave é: Ressaltar a divisão do trabalho Os objetivos O poder como forma de controle dos esforços integrados visando objetivos e variedade mutabilidade dos papéis atribuídos às pessoas que fazem parte da organização Suas normas Distribuição de autoridade Sistema de incentivos ou recompensas. Fatores Críticos Alguns fatores críticos: Todos que estão envolvidos diretamente ou indiretamente no projeto de crescimento tem que participar e se dedicar mesmo sendo contra e se não houver a participação de todos neste projeto não alcançaremos o objetivo esperado; Saber trabalhar com as opiniões contraditórias; Se um funcionário não for liderado, ele pode se deixar levar por outros objetivos que não seja de interesse da empresa, não saberá qual direção o seguimento da empresa, com isto poderá prejudicar a parte operacional; O líder não muda as pessoas que fazem parte do sistema e não querem mudar; enquanto os seres humanos não decidirem alterar sua forma de trabalho, melhorando sua ação e assumindo responsabilidade pessoal e a liberdade de crescimento, prevalecerão as velhas hierarquias e os velhos estilos de liderança. Influenciar mais, influenciando menos Os que ocupam posições de liderança não são independentes, capazes, por si sós, de determinar o curso dos acontecimentos. São parte integrante de um sistema mais amplo de interações que envolvem variáveis das mais diversas. Dentre essas destacam-se características, necessidades e reações dos liderados, a natureza do relacionamento com outros líderes, o clima organizacional, as políticas administrativas, a natureza da atividade e seus objetivos, a estrutura organizacional e as condições do meio ambiente onde a organização está inserida. Todos esses aspectos interferem na criação de padrões de comportamento e relacionamento entre as pessoas, de valores, expectativas, normas formais e informais e de reações que se combinam dinamicamente e se cristalizar num conjunto que se convencionou chamar de cultura da organização. Essa por sua vez estimula ou restringe a utilização das várias formas de poder existentes. Cada organização desenvolve determinadas características culturais próprias e procura selecionar pessoas, cuja maneira de ser e atuar sejam compatíveis com essas características. Quanto mais o comportamento do indivíduo se assemelhar ao "ideal" de uma determinada organização, maiores serão as suas chances de ascender posições hierarquicamente mais elevadas, reforçando, desta forma, a cultura organizacional existente. Por essa razão, certos estilos de liderança são mais valorizados do que outros. Uma Liderança Eficaz Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança eficaz e das múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam num ponto central: sua importância para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas produtoras de bens ou serviços, sejam elas públicas ou privadas. A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a utilização abusiva e inadequada do poder contextual através da coerção, autoritarismo e distribuição de recompensas manipulativas que oprimem e despersonalizam os seres humanos, começa a criar reações individuais e coletivas em vários setores da sociedade, particularmente nas organizações. O modelo de gerenciamento militar comanda pela autoridade; a liderança empresarial precisa obter lealdade, alcançar comprometimento e merecer respeito. Só assim poderá exercer atos influenciais que integrem os indivíduos ao redor de objetivos comuns e ações coletivas. Liderança, como já foi visto, é um fenômeno relacional, os atos influenciais geram reações nos liderados e essas, por sua vez, estimulam respostas nos líderes. O relacionamento entre líder e liberado não se dá, entretanto, no vácuo, mas sim numa determinada realidade social que envolve situações e contingência das mais variadas. Líder e liderados atuam num cenário dinâmico de interações, permeadas por intenções e finalidades limitadas em algum tipo de estrutura, como ó o caso da empresa. Uma das alternativas para a análise da eficácia dos estilos de liderança considerados é verificar como os atos de influências em termos da energia despendida pelo líder e grau de controle que esse tem sobre o liderado, atuam no grau de envolvimento desse último. A liderança coercitiva, como aqui considerada, baseia-se no uso do poder de coerção e posição, que depende alta quantidade de energia, procurando o maior controle possível sobre as ações e reações do liberado, o que tende a gerar passividade, alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas aos atos influenciais. Ameaças, punições e pressões por parte do líder se multiplicam num esforço de vencer a barreira da indiferença e da ausência de comportamento que caracteriza a atuação do liberado. Isso significa atenção contínua no sentido de evitar desvios dos padrões rigidamente estabelecidos e presença física constante de uma figura de autoridade para assegurar o cumprimento estrito das diretivas, impedindo o envolvimento que é um ato voluntário e consciente. A repressão transforma as pessoas em máquinas ou coisas, destituídas da capacidade de decidir, irracionalidade e a ineficiência do trabalho, escravo ou forçado, de pessoas esmagadas pelo temor das represálias ou morais. Nenhuma organização que atua num mercado competitivo, onde a qualidade e o custo dos bens ou serviços são essenciais para a sua sobrevivência, pode se dar o luxo de desperdiçar energia humana, seja de líderes, seja de liderados. Lideranças coercitivas disperdiçam cronicamente essa energia, controlam desnecessariamente, impedindo o envolvimento das pessoas. Os diferentes tipos de poder usados pelo líder têm efeitos marcadamente diversos nos subordinados (liderados). No caso da liderança controladora, embora a energia despendida seja menor e a forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e procedimentos, há uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa. É a padronização de atividades em busca da eficiência mecânica. Esta liderança também gera subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade e padrões estáveis e repetitivos de atuação, não consegue lidar com a impresivibilidade dos acontecimentos. A energia despendida no esforço da padronização, permite, entretanto, a possibilidade de um controle menos próximo, sem a constante presença física do líder, que é constituída pela figura de autoridade onipresente e onisciente que cobra, controla e busca erros, evitando os contatos face a face e preferindo a pura e simples aplicação das regras, normas e procedimentos formais fornecidos pelo poder contextual que a organização lhe atribui. Padrões de controle encorajam a participação mínima, levam o funcionário a cumprir regras e nada mais. Além disso, atender aos instrumentos de controle tende a se tomar o objetivo dos subordinados, pois é assim que esses administram suas próprias inseguranças e evitam sanções, controle encoraja o funcionário a atuar segundo o manual de normas e procedimentos, impedindo o seu envolvimento com os resultados e objetivos da organização. Na liderança orientadora, a energia distendida é menor do que nas anteriores, sendo o mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre os liderados. Essa assume a forma de acompanhamento, supervisão, orientação e esclarecimentos periódicos. Os relacionamentos face a face tendem a ser mais freqüentes, baseando-se mais no poder de conhecimento e conexão do que na posição de recompensa. O liderado, por sua vez, goza de um espaço confortável para atuar, desde que não ameace a autoridade, experiência, prestígio e conhecimento dos que ocupam posições de liderança. As normas, regras e procedimentos normais são reduzidos, embora existam padrões informais, considerados tacitamente, que valorizam o respeito, a colaboração e a harmonia, mesmo que superficiais. Isso libera o líder da necessidade de exercer um controle maior sobre o liderado, uma vez que esse tem consciência dos limites tolerados pelo contexto social. Essas condições resultam numa maior probabilidade de se elevar o nível de envolvimento do liderado com os resultados e objetivos da organização. A liderança integradora utiliza pouca energia para exercer atos influenciais, uma vez que atua por emulação, identificação, exemplo, absorvidos voluntariamente pelo liderado, eliminando assim a necessidade de controle do líder. A ausência de controle tende a facilitar e a estimular a elevação do nível de envolvimento do liderado. O exercício do controle pode influenciar o grau de envolvimento dos membros de uma organização, e os indivíduos podem variar sua amplitude de envolvimento desde a alienação (envolvimento negativo) até o compromisso (envolvimento positivo). Uma outra alternativa para avaliar a eficácia dos vários estilos de liderança proposta diz respeito à duração dos atos influenciais do líder em relação ao liderado e ao grau de resistência provocado no mesmo. A qualidade relacional entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato influencial cada vez que pretender obter uma determinada reação. Esse caso típico da liderança coercitiva que atua através da ameaça, punição ou sofrimento. Tende a gerar no liderado a resistência passiva, caracterizada pela lentidão, interpretação distorcida do ato influencial, sabotagem, desinteresse, além da submissão. São essas reações que provocam a escalada do poder de coerção e o abuso do poder de posição como justificativas "aceitáveis" para as punições, gerando, em conseqüência, mais resistência que poderá desembocar na violência. Quanto os atos influenciais são exercidos através da lideração de estilo controlador, a sua duração tenderá a ser média, gerando um grau semelhante de resistência. Por essa razão, a eficácia pode ser considerada mediana, levando o líder à necessidade de reforçar seus atos influenciais com controles indiretos apoiados em formas formais, cobrança periódicas e medidas disciplinares, além de manipulação através de prêmios, recompensas e vantagens, que acabam por estimular a competição entre os liderados, inibindo assim a integração e a confiança tanto entre esses últimos quanto entre líderes e liderados. Isso gera uma lealdade interesseira e contingencial que prejudica a moral do grupo. Motivação O termo motivação é usado para designar um problema do indivíduo isolado, para compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e as formas de ação e direção da motivação. Os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia, possuindo representações internalizadas do seu ambiente. A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, continua e infinitamente. Tipos de Motivação O indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus objetivos. Não é só o dinheiro que motiva o trabalhador, há também outras necessidades que cada um tem. Os fatores de satisfação que envolvem sentimentos de realização, de crescimento profissional e de reconhecimento que se podem experimentar num trabalho desafiante e pleno. Esses fatores tem um efeito positivo sobre a satisfação no trabalho, muitas vezes, resultando um aumento da capacidade total de produção da pessoa. Fatores Motivadores Realização Trabalho Desafiante Reconhecimento do Desempenho Trabalho Desafiante Maior Responsabilidade Crescimento e Desenvolvimento As pessoas são levadas à ação também para cumprir determinadas tarefas através de motivos. Existem fatores que dão estímulo para essa pessoa realizar as tarefas. São os meios de motivação que são diversificados. Motivação Externa Muitas pessoas realizam determinadas tarefas por serem "obrigadas", ou seja, são impostas determinações para que essa pessoa cumpra. Uma meta. Esse tipo de motivação não é adequado. Onde por ter sido exposta, não haverá um empenho total nas tarefas, ao contrário, isso vai gerar um desinteresse ainda maior, prejudicando assim a realização da tarefa. Pressão Social Muitas pessoas pelo conviveu em sociedade são motivadas por pressões que esse meio social determina. A pessoa cumpre as atividades porque outras pessoas também o fazem. Ela não age por si, mas sim, para acompanharem e cumprirem as ações ou perspectivas de outras pessoas. Esse tipo de motivação também não é totalmente "rentável". A pessoa toma a iniciativa motivadora mas não é por si própria. Senão assim não há um contentamento pessoal. Automotivação Ocasionalmente, são encontradas pessoas que agem por iniciativa própria. Fazem tudo por que elas querem. Em muitos casos, a pessoa automotivada mora onde quer morar, do modo como prefere, e age em função de objetivos que escolheu, como bons para ela. A automotivação se resume na convicção que a pessoa tem de que deseja os frutos do sucesso e os deseja tão ardentemente que está disposta a lutar por eles. As Motivações para o Trabalho O estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da atividade humana e é, em especial, no campo organizacional que muitos pesquisadores têm dedicado o melhor de seus esforços no sentido de poderem caracterizar objetivos motivacionais no trabalho. Com isso, tem-se procurado descobrir por que o homem trabalha. Principais motivos humanos; classificados sob os objetivos gerais de sobrevivência e segurança, satisfação e estimulação SOBREVIVÊNCIA E SEGURANÇA (MOTIVOS DE DEFICIÊNCIA) SATISFAÇÃO E ESTIMULAÇÃO (MOTIVOS DE EXCESSO) Referentes ao corpo Evitar fome, sede, falta de oxigênio, excesso de calor e frio, fadiga, músculos supertensos, doenças e outros estados desagradáveis ao corpo. Obter experiências sensoriais agradáveis de gostos, cheiros, sons, etc.; prazer sexual, conforme físico: exercício dos músculos, movimentos rítmicos do corpo, etc... Referente às relações com o ambiente Evitar objetos perigosos, feios, chocantes e desagradáveis; buscar objetos necessários para a segurança e sobrevivência futuras; manter um ambiente estável, claro e seguro, etc... Obter posses agradáveis; construir e inventar objetos; compreender o ambiente; resolver problemas; jogar; buscar novidades e mudanças ambientais, etc. Referentes às relações com outras pessoas Evitar conflitos e hostilidade interpessoal; manter participação, prestígio, status nos grupos; obter cuidado dos outros; conformar-se aos valores e padrões do grupo; conseguir poder e domínio sobre os outros, etc. Conseguir amor, identificação positiva com as pessoas e grupos; ter prazer na companhia de outras pessoas; auxiliar a compreender os outros; ser independente. Referentes ao EU Evitar sentimentos de inferioridade e fracasso na comparação com outros ou com o EU ideal; evitar perda de identidade; evitar sentimentos de vergonha, gula, medo, angústia, tristeza, etc. Obter sentimentos de auto-respeito e autoconfiança; exprimir-se; ter sentido de realização; sentir-se desafiado; estabelecer valores morais e outros; descobrir lugar significativo do EU no universo. A partir dos dados acima foram criadas teorias sobre a motivação no trabalho. Uma das teorias que teve maior importância foi à criada por Abraham Maslow que propôs em um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos em primeira instância, coloca as necessidades corporais ou filosóficas seguidas dos incentivos sociais que, uma vez satisfeitos, precedem a uma última classe de incentivos, que denomina de incentivos de ego, caracterizados pelo domínio do conhecimento, isto é, abrangem necessidades verdadeiramente psicológicas, ou, mais explicitamente, de auto-realização. A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade, não só relacionando esse motivo a um único indivíduo, como também estudando-os em pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objetivo está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades energizam o seu comportamento. É necessário, portanto, frisar que um mesmo indivíduo ora persegue objetivos que atendem a uma necessidade, ora buscam satisfazer outras. Tudo depende da sua carência naquele momento. Complementarmente, deve-se entender que duas pessoas não perseguem necessariamente o mesmo objetivo no mesmo momento. Portanto, o importante, ao se procura se diagnosticar determinado tipo de comportamento motivacional, em dado momento, é procurar descobrir que necessidades estão em jogo, isso explica muito como e porque o indivíduo age. Mais objetivamente, uma mãe não deve pretender que seus filhos tenham necessidades idênticas, um professor não pode concluir que seus alunos tenham para com sua disciplina e seus métodos didáticos os mesmos interesses. Um chefe de seção não pode pensar que seus subordinados esperem do serviço iguais tipos de recompensa. O problema das diferenças individuais assume importância preponderante quando falamos de motivação. Há que se considerar, portanto, dentro desse clima, que existe, como se fosse possível assim dizer, uma caminhada do indivíduo em situação de trabalho que vai desde o atendimento de necessidades mais elementares até o atingimento de necessidades mais elementares até o atingimento de plena maturidade motivacional que seria a sua auto-realização. Essa busca do menos para o mais é parte implícita à natureza humana e, se as condições organizacionais assim o ajudarem, ela passará naturalmente. Com essa visão deixa-se de pensar que o indivíduo persiga um único objetivo durante toda sua vida, o que quer dizer ampliar de alguma forma o horizonte de compreensão do comportamento humano. Outro aspecto interessante é aquele que deixa subjacente a idéia de que o processo motivacional permite um renovar constante da direção comportamental de cada um, ou seja, a pessoa amadurece, se desenvolve e busca constantemente a sua própria realização. A complexidade da motivação nas organizações, originou vários tipos de teorias que podem atender "parcialmente" o problema da motivação em um determinado espaço de tempo, pois com as constantes mudanças que ocorrem no dia a dia, as necessidades também vão se alternando. Portanto é impossível fazer um diagnóstico a longo prazo. Está claro que as condições de vida moderna dão a essas necessidades, relativamente fracas, uma limitada possibilidade de adquirirem expressão. A frustração que a maioria das pessoas sofrem com relação às necessidades de nível inferior determina uma dispersão de energia na luta para satisfazer aquelas necessidades, enquanto as de auto-realização permanecem adormecidas. Apesar de tudo o que foi dito antes, o que todas teorias provaram que ao favorecer a realização pessoal, demonstrando reconhecimento pelo valor profissional oferecendo oportunidades de promoção, dando responsabilidade a cada um, tornando agradável o próprio trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações podem atingir maiores níveis motivacionais de seus empregados. Relação Liderança/Motivação O fator de relacionamento da empresa com o funcionário e do funcionário com a empresa é de extrema importância para o tem motivação, sendo que dentro desse fator à atuação do líder influi decididamente na motivação dos funcionários. Dentre os tipos de liderança, os que mais influenciam para motivação dos funcionários são: liderança autocrática e liderança democrática. Liderança autocrática: esse tipo de liderança é a que menos motiva, pois é impositiva, que implica dizer com clareza o que fazer, como onde e quando faze-lo. O líder traça um plano, determina as diretrizes e o funcionário apenas executa ordens. Não participa. É uma comunicação de mão única. Há pouco apoio emocional. Neste tipo de liderança não existe preocupação ou interesse pelas pessoas e sua necessidades. O líder concentra-se apenas nas necessidades da organização (desempenho elevado). As pessoas são consideradas como "input" ou instrumento a mais, uma coisa, um objeto para conseguir os objetivos da empresa. Nesta liderança perde ambos, a empresa e os funcionários, a motivação é inexistente. De qualquer modo algumas empresas ainda utilizam esse tipo de liderança almejando uma produtividade maior, o que não acontece na prática. Liderança democrática: nesse tipo de liderança o líder continua a dirigir e supervisionar atentamente a realização da tarefa, mas também dá apoio sócio-emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho (participação), reconhece e elogia (carícias psicológicas), ouve as pessoas, proporciona respeito, amizade e calor humano, elogiam as boas idéias e induz a arriscar, etc. Ou seja, esse tipo de liderança que não é o mais usado, mas é o mais recomendado certamente é o que mais motiva, mas ainda está longe do ideal esperado não pelos empregados, mas pelos próprios administradores, pois com o nível de motivação ideal o crescimento em todos os setores da empresa podendo ser utilizado inclusive como estratégia de marketing, já que a imagem da empresa é vista com outros olhos por todo o mercado. Se tratando de qualidade do serviço e dos empregados, em uma empresa que há motivação poderá ser feita uma seleção já que haverá excedente de mão de obra. Concluindo que o tipo de liderança influi decididamente na motivação dos empregados. Autoridade e Liberdade Os seres humanos trabalham para satisfazer suas necessidades, mas nem todas as pessoas conseguem alcançar seus objetivos, tornando-se insatisfeitas. A empresa também precisa satisfazer suas necessidades, produzindo bens e serviços através da força de trabalho dos funcionários e com este um equivalente valor econômico. Todavia, as pessoas não trabalham apenas para ganhar salário, e sim para realizar-se profissionalmente, ou seja, satisfazer suas perspectivas em si. Os trabalhadores estão em busca de motivações profissionais como: a aprendizagem em novos serviços, fazendo com que os funcionários consigam adquirir mais conhecimentos, novos interesses com o novo objeto de trabalho; o método de trabalho, onde as organizações (empresas que são agrupamentos de pessoas que se unem afim de atingir determinados objetivos), seguindo uma forma padronizada de agir, produzindo um comportamento social e desempenhando seus papéis nas organizações, pois sem normas e padrões seria impossível evitar o caos e a desordem. Para que não haja desordem é necessário um controle sobre os funcionários, ou seja, autoridade, que é o direito de dar ordens e fazê-las cumprir por meio de recompensas e punições. Há três formas de autoridade: Autoridade Tradicional: só fundamentada através de tradições, onde as pessoas aceitam e por isso obedecem; Autoridade Carismática: a autoridade e o poder se dão devido às características pessoais carismáticas com o líder, não tendo nenhum poder formal. Autoridade Burocrática: se fundamenta nas leis e normas escritas, orientando a vida da empresa, como por exemplo, os funcionários aceitam as ordens dos superiores assim como estão determinadas as leis e normas da empresa. A melhor forma de autoridade é a democrática, porque todos podem definir sua opinião, gerando contentamento e satisfação. Há vários fatores que contribuem para a satisfação no trabalho como os fatores higiênicos que referem-se às condições que rodeiam as pessoas, englobando as condições físicas e ambientais do trabalho, o salário, benefícios sociais, o clima das relações entre a direção e empregados, reconhecimento, responsabilidade, promoção, segurança, tudo isso faz com que a empresa atinja alto índice de produtividade, conseguindo obter um lucro maior, pois consegue satisfazer as necessidades e objetivos dos funcionários da empresa. Uma organização humana, ou seja, uma empresa tem a necessidade de ser direcionada por alguém (diretor) para influir nas atividades dos grupos para atingir as metas da empresa, mas a autoridade deve estar relacionada com a liberdade. Isso significa que todos os indivíduos que fazem parte deste grupo devem seguir as normas e os padrões da empresa, isso é uma espécie de "polícia invisível", onde cada indivíduo sabe qual é o seu limite, portanto ele se auto-policia. A liberdade, no aspecto qual comentamos ajuda no desenvolvimento do pessoal, animando os empregados a trabalharem para seu próprio autodesenvolvimento, melhorando seu desempenho e desenvolvendo seu potencial futuro, estabelecendo o plano de aperfeiçoamento individual; na comunicação, melhorando e aumentando a comunicação entre os diretores e seus colaboradores, facilitando o diálogo entre o chefe e o empregado e a compreensão dos interesses e objetivos do pessoal, identificando os problemas que afetam o rendimento de toda a equipe; no reconhecimento, cumprindo a obrigação moral de dar a conhecer aos empregados a avaliação de seu desempenho, parabenizando e premiando os que tiveram uma atuação com mérito e alertando os que a tiveram insatisfatória; no planejamento, faz com que o desenvolvimento e aplicações de novos métodos, complementem os regulamentos feitos pela diretoria; na delegação da autoridade, delegando a seus subordinados a autoridade adequada para que eles possam cumprir suas responsabilidades e seus objetivos nos devidos limites com respeito aos assuntos, cuja competência de decisão convenha estar centralizada na sua posição. Devemos ressaltar também que a autoridade esta está correlacionada com a liberdade e que sempre deve estar presente no trabalho em equipe, por que as pessoas quando trabalham em grupos, unem a capacidade intelectual de cada, atuando de maneira responsável, participativa e cooperativa, afim de afirmar suas próprias idéias com criatividade, solucionando os problemas que afetam na produção de bens e serviços da empresa. Conclusão Para manter uma sólida posição de liderança, precisamos entender que qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam com a ela. Para que possamos implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que temos como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da organização, a sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. Portanto, podemos dizer que neste caso, a liderança é vista como uma forma explícita de entendimento. A aceitação implícita está veiculada ao fato de não termos uma relação direta com ela, pois temos aqui uma forma de liderança natural de grupos ou pessoas que já trazem consigo esta característica, que, por conseguinte denominamos de líderes. A organização como um todo deve ter um único objetivo, bem disseminado dentro dela mesma, pois seria uma perca de tempo treinar e integrar às concepções da organização, apenas o alto nível hierárquico, os altos escalões dentro da "pirâmide organizacional". Estas informações são recebidas para uma melhora no desempenho tanto individual como para os diversos grupos existentes dentro da organização. Tal fato visa integrar o corpo de funcionários da organização para uma mesma direção, onde todos falem a mesma língua, onde todos sigam para o mesmo caminho, onde todos conheçam a organização como se fosse "sua". Isto colocaria, desde o alto escalão até o mais simples colaborador uma imagem de que todos estão unidos em um único objetivo que é a melhor prestação de serviço para o seu cliente. Referências Bibliográficas BERGAMINI, Cecília W. & CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. São Paulo: Atlas, 1997. KONDO, Yoshio. Motivação Humana. São Paulo: Gente, 1994. REVISTA HSM MANAGMENT. São Paulo: HSM, ano 4, jan-ago de 2000. REVISTA Você S.A. São Paulo: Abril, ano 2000. Diversas. TANNEMBAUM, Arnald S. Psicologia Social da Organização do Trabalho. n.d. WARREN, Bennis. A Formação do Líder. São Paulo: Atlas, 1996.

http://www.maurolaruccia.adm.br/trabalhos/motiva.htm

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