Motivação e Liderança
Mirian Ribeiro da Silva
Monografia apresentada no curso de Organização, Sistemas e Métodos das Faculdades Integradas Campos Salles, sob orientação do Professor Mauro M. Laruccia
(Disponível na rede desde novembro de 2000)
--------------------------------------------------------------------------------
Introdução
Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos:
Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Este comportamento varia grandemente conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que nós consideramos óbvios, tais como nossas características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de nossas habilidades, etc.
Outras características de comportamento são facilmente percebidos pêlos outros, mas das quais, geralmente, não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de nós, mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo, comunicamos a todos os tipos de informações das quais não estamos cientes, mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir, nosso estilo de relacionamento, e outros.
Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros, mantemo-las ocultas. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier, a saber, dos nossos sentimentos, percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes, ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-nos, ou atingir-nos de alguma forma. Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas vezes, uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos, pensamentos e reações, os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. Entretanto, não temos condições de saber como os membros reagirão realmente, a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. Ou seja, se não assumirmos alguns riscos, jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. Finalmente surgem os fatores da personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem.
O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se:
Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir;
Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza, raiva, etc.);
Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais;
Evitarmos a tendência à frustração;
Flexibilidade de comportamento.
Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões. Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que limitam o meu relacionamento, logo, o outro também possui.
Passamos a conhecer melhor as pessoas quando:
A) Observamos o seu comportamento;
B) Oportunizarmos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações;
C) Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas.
Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem.
Liderança
O tema liderança é muito amplo e abrange áreas diversas, dos quais podemos citar dois, o pessoal e o profissional.
Pessoalmente, tratamos a questão como sendo uma virtude em nosso caráter, porque o tema é forte e ao mesmo tempo traz incurtido em si, valores bastante positivos. Se visualizarmos um líder, teremos a visão de uma pessoa que possui algumas características, tais como: confiança, solidez, sensatez, sobriedade, ético, inspirador, potencializador e etc.
Dentro das organizações, a historia não é diferente no tocante às qualidades pessoas dos líderes. A estrutura de uma organização exige que se adote, grupos, seções ou departamentos ou qualquer divisão que distribua as tarefas dos mais variados tipos, a serem executadas por diversas pessoas em suas respectivas categorias de cargo.
Estes "funcionários" compõem, cada um, uma peça de engrenagem para funcionamento total da organização a que se deparam com os mais variados tipos de situações à que estão submetidos no seu cotidiano. De acordo com o grau de instrução, elas não conseguem sair de algumas situações às quais não conhecem ou não estão preparadas. Neste movimento, é que entra o trabalho de uma liderança, porque temos nele uma diretriz para qualquer situação, onde podemos encontrar soluções ou orientação de como resolve-los.
A liderança se faz presente dentro de uma organização, para uma melhor eficiência e agilidade nos processos administrativos, no atendimento com os clientes internos e externos, nas relações interpessoais, na condução da política comercial/administrativa e etc.
Definição
Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é visto como algo negativo, a liderança tende a ser considerada como uma qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedira, através dos tempos, uma análise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou informal.
A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos da psicologia e da administração no afã de se compreender a emergência e estabelecer a sua eficácia nas organizações produtoras de bens ou serviços. Apesar do acúmulo de estudos nessa área, cujo número tem-se multiplicado nos últimos oitenta anos, os resultados têm sido pouco conclusivos. O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até habilidades, traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar o foco para análise da interação mais como uma forma de relacionamento e com a definição de categorias ou fatores que captassem as características do líder eficaz e permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.
Os estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que determinariam a liderança eficaz, a consideração e a estrutura, sintetizando duas tendências bastante claras das ciências da administração, ou seja, os aspectos humanos (consideração) e sós aspectos técnicos (estrutura). O estilo ideal seria aquele em que o líder apresentasse alta consideração (relacionamento e comunicação) e alta estruturação (papel ativo no planejamento e direcionamento do grupo).
Com inspiração neste modelo bastante simples, surgiram outros com outras variáveis, todas elas com um ponto em comum: a busca de estilos ideais. As diferenças eram a introdução de variáveis intervenientes situacionais ou contingências tais como: características, necessidades, motivação do liderado, natureza da atividade, condições do meio ambiente, e etc. Todos esses modelos focalizavam a relação chefe/subordinado dentro do contexto da organização, partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir as habilidades requeridas pela liderança eficaz através do treinamento.
As evidências empíricas indicam a ausência de dados suficientes que comprovem a validade total de vários modelos, embora cada um deles tenha contribuído para esclarecer alguns aspectos da questão.
Tipos de Liderança
Liderança Coercitiva
Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de coerção e de posição. Definem a coerção como a habilidade de influenciar através da potencial punição.
Liderança Controladora
Esse estilo de liderança se apóia mais no poder de posição e de recompensa, embora use episodicamente o poder de coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a forma de manipulação material ou emocional.
A filosofia básica da liderança controladora é a falta de confiança nas pessoas, a crença de que existe apenas uma maneira de fazer as coisas certas de que as pessoas são incompetentes, não tem vontade de trabalhar, daí a necessidade de controlar suas atividades.
Liderança Orientadora
É um estilo raramente abordado na literatura especializada por possuir alguma conotação paternalista. Utiliza episodicamente o poder da posição &emdash; portanto a autoridade do cargo, de recompensa, de conhecimento e de conexão. Ao contrário dos estilos coercitivos e controlador, que limitam o âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, de cima para baixo, a liderança orientadora os expande também na direção de baixo para cima e horizontalmente, permitindo assim que as barreiras estruturais sejam ultrapassadas, tendendo a incentivas a sinergia organizacional.
Objetivos
A liderança potente é uma questão de estar consciente do que está acontecendo no grupo e agir apropriadamente. Ações específicas são menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. É por essa razão que não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma liderança bem-sucedida.
A importância de cada funcionário para a empresa alcançar seu objetivo;
Proporcionar aos funcionários satisfação pessoal;
Estimular o funcionário em relação à importância de sua função na empresa;
Treinar líderes para que possuem passar aos funcionários sua importância no crescimento da empresa e conseqüentemente no desempenho pessoal.
Fatores Chaves
Na liderança podemos dizer que o fator chave é:
Ressaltar a divisão do trabalho
Os objetivos
O poder como forma de controle dos esforços integrados visando objetivos e variedade mutabilidade dos papéis atribuídos às pessoas que fazem parte da organização
Suas normas
Distribuição de autoridade
Sistema de incentivos ou recompensas.
Fatores Críticos
Alguns fatores críticos:
Todos que estão envolvidos diretamente ou indiretamente no projeto de crescimento tem que participar e se dedicar mesmo sendo contra e se não houver a participação de todos neste projeto não alcançaremos o objetivo esperado;
Saber trabalhar com as opiniões contraditórias;
Se um funcionário não for liderado, ele pode se deixar levar por outros objetivos que não seja de interesse da empresa, não saberá qual direção o seguimento da empresa, com isto poderá prejudicar a parte operacional;
O líder não muda as pessoas que fazem parte do sistema e não querem mudar; enquanto os seres humanos não decidirem alterar sua forma de trabalho, melhorando sua ação e assumindo responsabilidade pessoal e a liberdade de crescimento, prevalecerão as velhas hierarquias e os velhos estilos de liderança.
Influenciar mais, influenciando menos
Os que ocupam posições de liderança não são independentes, capazes, por si sós, de determinar o curso dos acontecimentos. São parte integrante de um sistema mais amplo de interações que envolvem variáveis das mais diversas. Dentre essas destacam-se características, necessidades e reações dos liderados, a natureza do relacionamento com outros líderes, o clima organizacional, as políticas administrativas, a natureza da atividade e seus objetivos, a estrutura organizacional e as condições do meio ambiente onde a organização está inserida.
Todos esses aspectos interferem na criação de padrões de comportamento e relacionamento entre as pessoas, de valores, expectativas, normas formais e informais e de reações que se combinam dinamicamente e se cristalizar num conjunto que se convencionou chamar de cultura da organização.
Essa por sua vez estimula ou restringe a utilização das várias formas de poder existentes. Cada organização desenvolve determinadas características culturais próprias e procura selecionar pessoas, cuja maneira de ser e atuar sejam compatíveis com essas características. Quanto mais o comportamento do indivíduo se assemelhar ao "ideal" de uma determinada organização, maiores serão as suas chances de ascender posições hierarquicamente mais elevadas, reforçando, desta forma, a cultura organizacional existente. Por essa razão, certos estilos de liderança são mais valorizados do que outros.
Uma Liderança Eficaz
Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança eficaz e das múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam num ponto central: sua importância para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas produtoras de bens ou serviços, sejam elas públicas ou privadas.
A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a utilização abusiva e inadequada do poder contextual através da coerção, autoritarismo e distribuição de recompensas manipulativas que oprimem e despersonalizam os seres humanos, começa a criar reações individuais e coletivas em vários setores da sociedade, particularmente nas organizações.
O modelo de gerenciamento militar comanda pela autoridade; a liderança empresarial precisa obter lealdade, alcançar comprometimento e merecer respeito. Só assim poderá exercer atos influenciais que integrem os indivíduos ao redor de objetivos comuns e ações coletivas.
Liderança, como já foi visto, é um fenômeno relacional, os atos influenciais geram reações nos liderados e essas, por sua vez, estimulam respostas nos líderes. O relacionamento entre líder e liberado não se dá, entretanto, no vácuo, mas sim numa determinada realidade social que envolve situações e contingência das mais variadas. Líder e liderados atuam num cenário dinâmico de interações, permeadas por intenções e finalidades limitadas em algum tipo de estrutura, como ó o caso da empresa. Uma das alternativas para a análise da eficácia dos estilos de liderança considerados é verificar como os atos de influências em termos da energia despendida pelo líder e grau de controle que esse tem sobre o liderado, atuam no grau de envolvimento desse último.
A liderança coercitiva, como aqui considerada, baseia-se no uso do poder de coerção e posição, que depende alta quantidade de energia, procurando o maior controle possível sobre as ações e reações do liberado, o que tende a gerar passividade, alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas aos atos influenciais. Ameaças, punições e pressões por parte do líder se multiplicam num esforço de vencer a barreira da indiferença e da ausência de comportamento que caracteriza a atuação do liberado. Isso significa atenção contínua no sentido de evitar desvios dos padrões rigidamente estabelecidos e presença física constante de uma figura de autoridade para assegurar o cumprimento estrito das diretivas, impedindo o envolvimento que é um ato voluntário e consciente.
A repressão transforma as pessoas em máquinas ou coisas, destituídas da capacidade de decidir, irracionalidade e a ineficiência do trabalho, escravo ou forçado, de pessoas esmagadas pelo temor das represálias ou morais.
Nenhuma organização que atua num mercado competitivo, onde a qualidade e o custo dos bens ou serviços são essenciais para a sua sobrevivência, pode se dar o luxo de desperdiçar energia humana, seja de líderes, seja de liderados. Lideranças coercitivas disperdiçam cronicamente essa energia, controlam desnecessariamente, impedindo o envolvimento das pessoas. Os diferentes tipos de poder usados pelo líder têm efeitos marcadamente diversos nos subordinados (liderados).
No caso da liderança controladora, embora a energia despendida seja menor e a forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e procedimentos, há uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa. É a padronização de atividades em busca da eficiência mecânica. Esta liderança também gera subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade e padrões estáveis e repetitivos de atuação, não consegue lidar com a impresivibilidade dos acontecimentos. A energia despendida no esforço da padronização, permite, entretanto, a possibilidade de um controle menos próximo, sem a constante presença física do líder, que é constituída pela figura de autoridade onipresente e onisciente que cobra, controla e busca erros, evitando os contatos face a face e preferindo a pura e simples aplicação das regras, normas e procedimentos formais fornecidos pelo poder contextual que a organização lhe atribui.
Padrões de controle encorajam a participação mínima, levam o funcionário a cumprir regras e nada mais. Além disso, atender aos instrumentos de controle tende a se tomar o objetivo dos subordinados, pois é assim que esses administram suas próprias inseguranças e evitam sanções, controle encoraja o funcionário a atuar segundo o manual de normas e procedimentos, impedindo o seu envolvimento com os resultados e objetivos da organização.
Na liderança orientadora, a energia distendida é menor do que nas anteriores, sendo o mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre os liderados. Essa assume a forma de acompanhamento, supervisão, orientação e esclarecimentos periódicos. Os relacionamentos face a face tendem a ser mais freqüentes, baseando-se mais no poder de conhecimento e conexão do que na posição de recompensa.
O liderado, por sua vez, goza de um espaço confortável para atuar, desde que não ameace a autoridade, experiência, prestígio e conhecimento dos que ocupam posições de liderança. As normas, regras e procedimentos normais são reduzidos, embora existam padrões informais, considerados tacitamente, que valorizam o respeito, a colaboração e a harmonia, mesmo que superficiais. Isso libera o líder da necessidade de exercer um controle maior sobre o liderado, uma vez que esse tem consciência dos limites tolerados pelo contexto social. Essas condições resultam numa maior probabilidade de se elevar o nível de envolvimento do liderado com os resultados e objetivos da organização.
A liderança integradora utiliza pouca energia para exercer atos influenciais, uma vez que atua por emulação, identificação, exemplo, absorvidos voluntariamente pelo liderado, eliminando assim a necessidade de controle do líder. A ausência de controle tende a facilitar e a estimular a elevação do nível de envolvimento do liderado. O exercício do controle pode influenciar o grau de envolvimento dos membros de uma organização, e os indivíduos podem variar sua amplitude de envolvimento desde a alienação (envolvimento negativo) até o compromisso (envolvimento positivo). Uma outra alternativa para avaliar a eficácia dos vários estilos de liderança proposta diz respeito à duração dos atos influenciais do líder em relação ao liderado e ao grau de resistência provocado no mesmo.
A qualidade relacional entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato influencial cada vez que pretender obter uma determinada reação.
Esse caso típico da liderança coercitiva que atua através da ameaça, punição ou sofrimento. Tende a gerar no liderado a resistência passiva, caracterizada pela lentidão, interpretação distorcida do ato influencial, sabotagem, desinteresse, além da submissão. São essas reações que provocam a escalada do poder de coerção e o abuso do poder de posição como justificativas "aceitáveis" para as punições, gerando, em conseqüência, mais resistência que poderá desembocar na violência.
Quanto os atos influenciais são exercidos através da lideração de estilo controlador, a sua duração tenderá a ser média, gerando um grau semelhante de resistência. Por essa razão, a eficácia pode ser considerada mediana, levando o líder à necessidade de reforçar seus atos influenciais com controles indiretos apoiados em formas formais, cobrança periódicas e medidas disciplinares, além de manipulação através de prêmios, recompensas e vantagens, que acabam por estimular a competição entre os liderados, inibindo assim a integração e a confiança tanto entre esses últimos quanto entre líderes e liderados. Isso gera uma lealdade interesseira e contingencial que prejudica a moral do grupo.
Motivação
O termo motivação é usado para designar um problema do indivíduo isolado, para compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e as formas de ação e direção da motivação. Os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia, possuindo representações internalizadas do seu ambiente.
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, continua e infinitamente.
Tipos de Motivação
O indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus objetivos. Não é só o dinheiro que motiva o trabalhador, há também outras necessidades que cada um tem. Os fatores de satisfação que envolvem sentimentos de realização, de crescimento profissional e de reconhecimento que se podem experimentar num trabalho desafiante e pleno. Esses fatores tem um efeito positivo sobre a satisfação no trabalho, muitas vezes, resultando um aumento da capacidade total de produção da pessoa.
Fatores Motivadores
Realização
Trabalho Desafiante
Reconhecimento do Desempenho
Trabalho Desafiante
Maior Responsabilidade
Crescimento e Desenvolvimento
As pessoas são levadas à ação também para cumprir determinadas tarefas através de motivos. Existem fatores que dão estímulo para essa pessoa realizar as tarefas. São os meios de motivação que são diversificados.
Motivação Externa
Muitas pessoas realizam determinadas tarefas por serem "obrigadas", ou seja, são impostas determinações para que essa pessoa cumpra. Uma meta. Esse tipo de motivação não é adequado. Onde por ter sido exposta, não haverá um empenho total nas tarefas, ao contrário, isso vai gerar um desinteresse ainda maior, prejudicando assim a realização da tarefa.
Pressão Social
Muitas pessoas pelo conviveu em sociedade são motivadas por pressões que esse meio social determina. A pessoa cumpre as atividades porque outras pessoas também o fazem. Ela não age por si, mas sim, para acompanharem e cumprirem as ações ou perspectivas de outras pessoas. Esse tipo de motivação também não é totalmente "rentável". A pessoa toma a iniciativa motivadora mas não é por si própria. Senão assim não há um contentamento pessoal.
Automotivação
Ocasionalmente, são encontradas pessoas que agem por iniciativa própria. Fazem tudo por que elas querem. Em muitos casos, a pessoa automotivada mora onde quer morar, do modo como prefere, e age em função de objetivos que escolheu, como bons para ela. A automotivação se resume na convicção que a pessoa tem de que deseja os frutos do sucesso e os deseja tão ardentemente que está disposta a lutar por eles.
As Motivações para o Trabalho
O estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da atividade humana e é, em especial, no campo organizacional que muitos pesquisadores têm dedicado o melhor de seus esforços no sentido de poderem caracterizar objetivos motivacionais no trabalho. Com isso, tem-se procurado descobrir por que o homem trabalha.
Principais motivos humanos; classificados sob os objetivos gerais de sobrevivência e segurança, satisfação e estimulação
SOBREVIVÊNCIA E SEGURANÇA (MOTIVOS DE DEFICIÊNCIA)
SATISFAÇÃO E ESTIMULAÇÃO (MOTIVOS DE EXCESSO)
Referentes ao corpo
Evitar fome, sede, falta de oxigênio, excesso de calor e frio, fadiga, músculos supertensos, doenças e outros estados desagradáveis ao corpo.
Obter experiências sensoriais agradáveis de gostos, cheiros, sons, etc.; prazer sexual, conforme físico: exercício dos músculos, movimentos rítmicos do corpo, etc...
Referente às relações com o ambiente
Evitar objetos perigosos, feios, chocantes e desagradáveis; buscar objetos necessários para a segurança e sobrevivência futuras; manter um ambiente estável, claro e seguro, etc...
Obter posses agradáveis; construir e inventar objetos; compreender o ambiente; resolver problemas; jogar; buscar novidades e mudanças ambientais, etc.
Referentes às relações com outras pessoas
Evitar conflitos e hostilidade interpessoal; manter participação, prestígio, status nos grupos; obter cuidado dos outros; conformar-se aos valores e padrões do grupo; conseguir poder e domínio sobre os outros, etc.
Conseguir amor, identificação positiva com as pessoas e grupos; ter prazer na companhia de outras pessoas; auxiliar a compreender os outros; ser independente.
Referentes ao EU
Evitar sentimentos de inferioridade e fracasso na comparação com outros ou com o EU ideal; evitar perda de identidade; evitar sentimentos de vergonha, gula, medo, angústia, tristeza, etc.
Obter sentimentos de auto-respeito e autoconfiança; exprimir-se; ter sentido de realização; sentir-se desafiado; estabelecer valores morais e outros; descobrir lugar significativo do EU no universo.
A partir dos dados acima foram criadas teorias sobre a motivação no trabalho. Uma das teorias que teve maior importância foi à criada por Abraham Maslow que propôs em um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos em primeira instância, coloca as necessidades corporais ou filosóficas seguidas dos incentivos sociais que, uma vez satisfeitos, precedem a uma última classe de incentivos, que denomina de incentivos de ego, caracterizados pelo domínio do conhecimento, isto é, abrangem necessidades verdadeiramente psicológicas, ou, mais explicitamente, de auto-realização.
A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade, não só relacionando esse motivo a um único indivíduo, como também estudando-os em pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objetivo está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades energizam o seu comportamento.
É necessário, portanto, frisar que um mesmo indivíduo ora persegue objetivos que atendem a uma necessidade, ora buscam satisfazer outras. Tudo depende da sua carência naquele momento. Complementarmente, deve-se entender que duas pessoas não perseguem necessariamente o mesmo objetivo no mesmo momento. Portanto, o importante, ao se procura se diagnosticar determinado tipo de comportamento motivacional, em dado momento, é procurar descobrir que necessidades estão em jogo, isso explica muito como e porque o indivíduo age. Mais objetivamente, uma mãe não deve pretender que seus filhos tenham necessidades idênticas, um professor não pode concluir que seus alunos tenham para com sua disciplina e seus métodos didáticos os mesmos interesses. Um chefe de seção não pode pensar que seus subordinados esperem do serviço iguais tipos de recompensa. O problema das diferenças individuais assume importância preponderante quando falamos de motivação.
Há que se considerar, portanto, dentro desse clima, que existe, como se fosse possível assim dizer, uma caminhada do indivíduo em situação de trabalho que vai desde o atendimento de necessidades mais elementares até o atingimento de necessidades mais elementares até o atingimento de plena maturidade motivacional que seria a sua auto-realização. Essa busca do menos para o mais é parte implícita à natureza humana e, se as condições organizacionais assim o ajudarem, ela passará naturalmente.
Com essa visão deixa-se de pensar que o indivíduo persiga um único objetivo durante toda sua vida, o que quer dizer ampliar de alguma forma o horizonte de compreensão do comportamento humano. Outro aspecto interessante é aquele que deixa subjacente a idéia de que o processo motivacional permite um renovar constante da direção comportamental de cada um, ou seja, a pessoa amadurece, se desenvolve e busca constantemente a sua própria realização.
A complexidade da motivação nas organizações, originou vários tipos de teorias que podem atender "parcialmente" o problema da motivação em um determinado espaço de tempo, pois com as constantes mudanças que ocorrem no dia a dia, as necessidades também vão se alternando. Portanto é impossível fazer um diagnóstico a longo prazo.
Está claro que as condições de vida moderna dão a essas necessidades, relativamente fracas, uma limitada possibilidade de adquirirem expressão. A frustração que a maioria das pessoas sofrem com relação às necessidades de nível inferior determina uma dispersão de energia na luta para satisfazer aquelas necessidades, enquanto as de auto-realização permanecem adormecidas.
Apesar de tudo o que foi dito antes, o que todas teorias provaram que ao favorecer a realização pessoal, demonstrando reconhecimento pelo valor profissional oferecendo oportunidades de promoção, dando responsabilidade a cada um, tornando agradável o próprio trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações podem atingir maiores níveis motivacionais de seus empregados.
Relação Liderança/Motivação
O fator de relacionamento da empresa com o funcionário e do funcionário com a empresa é de extrema importância para o tem motivação, sendo que dentro desse fator à atuação do líder influi decididamente na motivação dos funcionários.
Dentre os tipos de liderança, os que mais influenciam para motivação dos funcionários são: liderança autocrática e liderança democrática.
Liderança autocrática: esse tipo de liderança é a que menos motiva, pois é impositiva, que implica dizer com clareza o que fazer, como onde e quando faze-lo. O líder traça um plano, determina as diretrizes e o funcionário apenas executa ordens. Não participa. É uma comunicação de mão única. Há pouco apoio emocional. Neste tipo de liderança não existe preocupação ou interesse pelas pessoas e sua necessidades. O líder concentra-se apenas nas necessidades da organização (desempenho elevado). As pessoas são consideradas como "input" ou instrumento a mais, uma coisa, um objeto para conseguir os objetivos da empresa. Nesta liderança perde ambos, a empresa e os funcionários, a motivação é inexistente. De qualquer modo algumas empresas ainda utilizam esse tipo de liderança almejando uma produtividade maior, o que não acontece na prática.
Liderança democrática: nesse tipo de liderança o líder continua a dirigir e supervisionar atentamente a realização da tarefa, mas também dá apoio sócio-emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho (participação), reconhece e elogia (carícias psicológicas), ouve as pessoas, proporciona respeito, amizade e calor humano, elogiam as boas idéias e induz a arriscar, etc.
Ou seja, esse tipo de liderança que não é o mais usado, mas é o mais recomendado certamente é o que mais motiva, mas ainda está longe do ideal esperado não pelos empregados, mas pelos próprios administradores, pois com o nível de motivação ideal o crescimento em todos os setores da empresa podendo ser utilizado inclusive como estratégia de marketing, já que a imagem da empresa é vista com outros olhos por todo o mercado. Se tratando de qualidade do serviço e dos empregados, em uma empresa que há motivação poderá ser feita uma seleção já que haverá excedente de mão de obra. Concluindo que o tipo de liderança influi decididamente na motivação dos empregados.
Autoridade e Liberdade
Os seres humanos trabalham para satisfazer suas necessidades, mas nem todas as pessoas conseguem alcançar seus objetivos, tornando-se insatisfeitas.
A empresa também precisa satisfazer suas necessidades, produzindo bens e serviços através da força de trabalho dos funcionários e com este um equivalente valor econômico.
Todavia, as pessoas não trabalham apenas para ganhar salário, e sim para realizar-se profissionalmente, ou seja, satisfazer suas perspectivas em si.
Os trabalhadores estão em busca de motivações profissionais como: a aprendizagem em novos serviços, fazendo com que os funcionários consigam adquirir mais conhecimentos, novos interesses com o novo objeto de trabalho; o método de trabalho, onde as organizações (empresas que são agrupamentos de pessoas que se unem afim de atingir determinados objetivos), seguindo uma forma padronizada de agir, produzindo um comportamento social e desempenhando seus papéis nas organizações, pois sem normas e padrões seria impossível evitar o caos e a desordem. Para que não haja desordem é necessário um controle sobre os funcionários, ou seja, autoridade, que é o direito de dar ordens e fazê-las cumprir por meio de recompensas e punições. Há três formas de autoridade:
Autoridade Tradicional: só fundamentada através de tradições, onde as pessoas aceitam e por isso obedecem;
Autoridade Carismática: a autoridade e o poder se dão devido às características pessoais carismáticas com o líder, não tendo nenhum poder formal.
Autoridade Burocrática: se fundamenta nas leis e normas escritas, orientando a vida da empresa, como por exemplo, os funcionários aceitam as ordens dos superiores assim como estão determinadas as leis e normas da empresa.
A melhor forma de autoridade é a democrática, porque todos podem definir sua opinião, gerando contentamento e satisfação. Há vários fatores que contribuem para a satisfação no trabalho como os fatores higiênicos que referem-se às condições que rodeiam as pessoas, englobando as condições físicas e ambientais do trabalho, o salário, benefícios sociais, o clima das relações entre a direção e empregados, reconhecimento, responsabilidade, promoção, segurança, tudo isso faz com que a empresa atinja alto índice de produtividade, conseguindo obter um lucro maior, pois consegue satisfazer as necessidades e objetivos dos funcionários da empresa. Uma organização humana, ou seja, uma empresa tem a necessidade de ser direcionada por alguém (diretor) para influir nas atividades dos grupos para atingir as metas da empresa, mas a autoridade deve estar relacionada com a liberdade. Isso significa que todos os indivíduos que fazem parte deste grupo devem seguir as normas e os padrões da empresa, isso é uma espécie de "polícia invisível", onde cada indivíduo sabe qual é o seu limite, portanto ele se auto-policia.
A liberdade, no aspecto qual comentamos ajuda no desenvolvimento do pessoal, animando os empregados a trabalharem para seu próprio autodesenvolvimento, melhorando seu desempenho e desenvolvendo seu potencial futuro, estabelecendo o plano de aperfeiçoamento individual; na comunicação, melhorando e aumentando a comunicação entre os diretores e seus colaboradores, facilitando o diálogo entre o chefe e o empregado e a compreensão dos interesses e objetivos do pessoal, identificando os problemas que afetam o rendimento de toda a equipe; no reconhecimento, cumprindo a obrigação moral de dar a conhecer aos empregados a avaliação de seu desempenho, parabenizando e premiando os que tiveram uma atuação com mérito e alertando os que a tiveram insatisfatória; no planejamento, faz com que o desenvolvimento e aplicações de novos métodos, complementem os regulamentos feitos pela diretoria; na delegação da autoridade, delegando a seus subordinados a autoridade adequada para que eles possam cumprir suas responsabilidades e seus objetivos nos devidos limites com respeito aos assuntos, cuja competência de decisão convenha estar centralizada na sua posição.
Devemos ressaltar também que a autoridade esta está correlacionada com a liberdade e que sempre deve estar presente no trabalho em equipe, por que as pessoas quando trabalham em grupos, unem a capacidade intelectual de cada, atuando de maneira responsável, participativa e cooperativa, afim de afirmar suas próprias idéias com criatividade, solucionando os problemas que afetam na produção de bens e serviços da empresa.
Conclusão
Para manter uma sólida posição de liderança, precisamos entender que qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam com a ela. Para que possamos implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que temos como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da organização, a sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. Portanto, podemos dizer que neste caso, a liderança é vista como uma forma explícita de entendimento. A aceitação implícita está veiculada ao fato de não termos uma relação direta com ela, pois temos aqui uma forma de liderança natural de grupos ou pessoas que já trazem consigo esta característica, que, por conseguinte denominamos de líderes.
A organização como um todo deve ter um único objetivo, bem disseminado dentro dela mesma, pois seria uma perca de tempo treinar e integrar às concepções da organização, apenas o alto nível hierárquico, os altos escalões dentro da "pirâmide organizacional". Estas informações são recebidas para uma melhora no desempenho tanto individual como para os diversos grupos existentes dentro da organização. Tal fato visa integrar o corpo de funcionários da organização para uma mesma direção, onde todos falem a mesma língua, onde todos sigam para o mesmo caminho, onde todos conheçam a organização como se fosse "sua". Isto colocaria, desde o alto escalão até o mais simples colaborador uma imagem de que todos estão unidos em um único objetivo que é a melhor prestação de serviço para o seu cliente.
Referências Bibliográficas
BERGAMINI, Cecília W. & CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. São Paulo: Atlas, 1997.
KONDO, Yoshio. Motivação Humana. São Paulo: Gente, 1994.
REVISTA HSM MANAGMENT. São Paulo: HSM, ano 4, jan-ago de 2000.
REVISTA Você S.A. São Paulo: Abril, ano 2000. Diversas.
TANNEMBAUM, Arnald S. Psicologia Social da Organização do Trabalho. n.d.
WARREN, Bennis. A Formação do Líder. São Paulo: Atlas, 1996.
http://www.maurolaruccia.adm.br/trabalhos/motiva.htm
sábado, 7 de maio de 2011
liderar nos momentos dificieis
Liderar e manter a equipe motivada quando o time está ganhando, o sol brilha e o vento está a favor não é tão difícil assim. Mas o líder (ou *algum* líder) também precisa atuar quando o tempo fecha, o vento muda e o time perde de goleada – ou então a derrota em uma batalha acaba significando também perder a guerra.
No meu trabalho, algumas situações acabam levando ao risco constante de o tempo fechar e o vento mudar, e aposto que no seu o sol também não brilha eternamente. E felizmente – tanto no meu caso quanto no seu, a não ser que a sua equipe esteja a ponto de desistir – sempre há um líder (mesmo que não seja o responsável formal) para conduzir o grupo nos momentos difíceis, colocando a equipe de volta nos trilhos e a caminho da recuperação. Este líder acaba sendo reconhecido quando o sol volta a brilhar, portanto acaba sempre sendo um investimento de esforço para as pessoas que conseguem pensar além do curto prazo.
Se você é, ou pretende ser, este líder, há alguns pontos nos quais você pode focalizar para aperfeiçoar seu talento de liderar também nas horas difíceis.
Liderando e inspirando nas horas difíceis
Eis alguns pontos a considerar quando a situação ficar difícil. A intenção de todos os aspectos mencionados é colocar a equipe novamente em condições de avançar, aprender com os erros, e evitar a entrada em uma espiral negativa.
•Atenção ao que virá: identifique o próximo projeto ou desafio, da forma mais concreta possível, e envolva a equipe nele, tão cedo quanto possível. Não faça promessas falsas, especialmente não prometa a vitória. Ao invés disso, construa um plano de ação concreto, atingível, e que possa conquistar a confiança de todos, dando uma razão para seguir em frente.
•Aprenda com os erros: Identifique e registre as lições aprendidas. Sempre há algo a aprender com a derrota. Descubra o que fez você perder. Se algum adversário saiu ganhando, tente descobrir o que lhes deu a vantagem. Descubra o que a equipe poderia ou deveria ter feito melhor. Divulgue estas informações internamente, e aplique-as ao próximo projeto.
•Ouça: não se limite à sua própria análise. Fale com os membros da equipe e peça que identifiquem pontos altos e pontos baixos do projeto fracassado, e também que falem sobre oportunidades e ameaças. Se for possível, e não conflitar com seu controle de dano, converse também com os principais parceiros, fornecedores e até clientes.
•Resolva: Liderar não se resume a motivar. A equipe espera que você vá além de identificar e comunicar as falhas. Resolva ou promova a resolução dos problemas. Se não puder resolver algum deles, encontre uma forma de contorná-lo.
•Reforce e renove: Se os recursos disponíveis não eram os melhores, encontre mais e melhores recursos, e integre-os. Se não for possível, adapte e promova melhorias nos seus próprios recursos o quanto antes.
•Enfatize os acertos: Conhecer os pontos de falha é essencial para a melhoria, mas para a motivação é necessário algo mais: a consciência do que foi bem feito. Identifique e discuta com o grupo quais foram os aspectos positivos e os acertos do projeto.
•Reconheça o esforço de todos: apesar de não ter sido alcançado o resultado esperado, provavelmente a maior parte da equipe se esforçou. Seja generoso no momento de reconhecer isto perante a equipe toda. Seja legal com os indivíduos também: a quem merecer, dê os parabéns e cumprimente de forma sincera, espontânea e pessoal. Se possível, realize alguma atividade de fechamento (um jantar, um churrasco, um happy hour…) com o grupo todo.
E o mais importante:
•Mantenha-se motivado: tire da sua própria cabeça os pensamentos negativos. A derrota é parte da vida e da carreira, mas para sair dela você precisa continuar em frente, inspirando o grupo. É impossível fazer isso com efetividade máxima se você mesmo estiver desmotivado.
A lista acima foi adaptada e expandida a partir do artigo “What to do when your team loses“. Que tal acrescentar seus próprios comentários? Os demais leitores e o Efetividade.net agradecem!
http://www.efetividade.net/2007/11/26/lideranca-e-motivacao-como-liderar-nos-momentos-dificeis/
No meu trabalho, algumas situações acabam levando ao risco constante de o tempo fechar e o vento mudar, e aposto que no seu o sol também não brilha eternamente. E felizmente – tanto no meu caso quanto no seu, a não ser que a sua equipe esteja a ponto de desistir – sempre há um líder (mesmo que não seja o responsável formal) para conduzir o grupo nos momentos difíceis, colocando a equipe de volta nos trilhos e a caminho da recuperação. Este líder acaba sendo reconhecido quando o sol volta a brilhar, portanto acaba sempre sendo um investimento de esforço para as pessoas que conseguem pensar além do curto prazo.
Se você é, ou pretende ser, este líder, há alguns pontos nos quais você pode focalizar para aperfeiçoar seu talento de liderar também nas horas difíceis.
Liderando e inspirando nas horas difíceis
Eis alguns pontos a considerar quando a situação ficar difícil. A intenção de todos os aspectos mencionados é colocar a equipe novamente em condições de avançar, aprender com os erros, e evitar a entrada em uma espiral negativa.
•Atenção ao que virá: identifique o próximo projeto ou desafio, da forma mais concreta possível, e envolva a equipe nele, tão cedo quanto possível. Não faça promessas falsas, especialmente não prometa a vitória. Ao invés disso, construa um plano de ação concreto, atingível, e que possa conquistar a confiança de todos, dando uma razão para seguir em frente.
•Aprenda com os erros: Identifique e registre as lições aprendidas. Sempre há algo a aprender com a derrota. Descubra o que fez você perder. Se algum adversário saiu ganhando, tente descobrir o que lhes deu a vantagem. Descubra o que a equipe poderia ou deveria ter feito melhor. Divulgue estas informações internamente, e aplique-as ao próximo projeto.
•Ouça: não se limite à sua própria análise. Fale com os membros da equipe e peça que identifiquem pontos altos e pontos baixos do projeto fracassado, e também que falem sobre oportunidades e ameaças. Se for possível, e não conflitar com seu controle de dano, converse também com os principais parceiros, fornecedores e até clientes.
•Resolva: Liderar não se resume a motivar. A equipe espera que você vá além de identificar e comunicar as falhas. Resolva ou promova a resolução dos problemas. Se não puder resolver algum deles, encontre uma forma de contorná-lo.
•Reforce e renove: Se os recursos disponíveis não eram os melhores, encontre mais e melhores recursos, e integre-os. Se não for possível, adapte e promova melhorias nos seus próprios recursos o quanto antes.
•Enfatize os acertos: Conhecer os pontos de falha é essencial para a melhoria, mas para a motivação é necessário algo mais: a consciência do que foi bem feito. Identifique e discuta com o grupo quais foram os aspectos positivos e os acertos do projeto.
•Reconheça o esforço de todos: apesar de não ter sido alcançado o resultado esperado, provavelmente a maior parte da equipe se esforçou. Seja generoso no momento de reconhecer isto perante a equipe toda. Seja legal com os indivíduos também: a quem merecer, dê os parabéns e cumprimente de forma sincera, espontânea e pessoal. Se possível, realize alguma atividade de fechamento (um jantar, um churrasco, um happy hour…) com o grupo todo.
E o mais importante:
•Mantenha-se motivado: tire da sua própria cabeça os pensamentos negativos. A derrota é parte da vida e da carreira, mas para sair dela você precisa continuar em frente, inspirando o grupo. É impossível fazer isso com efetividade máxima se você mesmo estiver desmotivado.
A lista acima foi adaptada e expandida a partir do artigo “What to do when your team loses“. Que tal acrescentar seus próprios comentários? Os demais leitores e o Efetividade.net agradecem!
http://www.efetividade.net/2007/11/26/lideranca-e-motivacao-como-liderar-nos-momentos-dificeis/
carreira de docencia
Bolsa leva futuro professor a conhecer realidade que o espera
Programa de Bolsas de Iniciação à Docência paga R$ 400 a estudantes que fazem estágio em escolas
Priscilla Borges, iG Brasília
07/05/2011 10:00
A+ A- Compartilhar: A primeira sensação de Douglas Rene Rocha Silva, 26 anos, ao entrar em uma sala de aula como professor foi de desespero. “Eu pensei em sair correndo”, admite. O susto com a realidade de encarar uma turma de escola pública da periferia aconteceu há poucos meses, dois anos antes de se formar professor.
Foto: Monica Alves
Douglas quase desistiu da carreira de professor quando entrou em sala a primeira vez. Hoje, não quer largar de jeito nenhum
Douglas cursa o 4º semestre de licenciatura em biologia no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de São Paulo (IFSP). Sempre quis ser professor, mas confessa que não esperava se deparar com uma realidade tão dura. Ansioso por incrementar o currículo e aliar a atividade em sala de aula à pesquisa, ele decidiu experimentar a prática da profissão logo.
Depois do susto inicial, Douglas vive agora uma fase de encantamento. Está empolgado e cheio de ideias para construir um novo modelo de ensino. “O mundo na faculdade é totalmente diferente da escola. Percebi que não existe fórmula pronta e, hoje, me sinto estimulado e com mais vontade de me tornar um professor, buscar jeitos interessantes de ensinar”, diz.
A oportunidade vivida por Douglas é para poucos. O jovem participa de um projeto do governo federal que atende 16.714 estudantes que vão se tornar professores em todo o País - eles representam pouco mais de 1% dos 1,4 milhão de universitários em licenciaturas e cursos de pedagogia no Brasil. O Programa Institucional de Bolsas de Iniciação à Docência (Pibid), criado em 2007, é a aposta do ministro da Educação, Fernando Haddad, para mudar a formação dos futuros professores brasileiros. E, por isso, deve crescer.
A lógica do Pibid se assemelha à do programa de iniciação científica nas universidades brasileiras. Coordenado pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), o projeto dá um auxílio financeiro a estudantes que participam de pesquisas científicas, desde os primeiros semestres dos cursos de graduação. A proposta pretende estimulá-los a produzir conhecimento e se interessar pelos estudos desde o início do curso.
Foto: Monica Alves Ampliar
Os estudantes se sentem mais estimulados com as aulas práticas, que eram raras na escola
As primeiras atividades do programa começaram efetivamente em 2009. Na época, 2 mil bolsistas foram contemplados. O ministro lembra que era um projeto-piloto e reconhece que não esperava tanto sucesso. “Este ano chegaremos a 30 mil bolsistas. A demanda pelo programa cresceu a partir do momento em que as primeiras barreiras entre a universidade e a escola foram quebradas”, analisa Haddad.
O plano é chegar a 100 mil bolsas em um prazo de três ou quatro anos. Para isso, de acordo com o ministro, estados e municípios precisam participar do esforço para formar melhor os futuros professores do País. “Se fizermos um mutirão nacional, com o apoio de estados e municípios, podemos atingir rapidamente esse número de 100 mil. A União sozinha levaria mais tempo”, afirma. O número se baseia em uma estimativa de quantos professores devem se aposentar ou deixar a profissão. Hoje, segundo ele há 2 milhões de professores no País.
Fórmula simples: a integração
O Pibid se difere do programa de iniciação científica porque seu funcionamento depende de um ente externo à universidade: a escola. Para conceder uma bolsa no programa de iniciação científica, a Capes exige que os projetos de pesquisa tenham a participação de estudantes e coordenadores. No de iniciação à docência, além disso, um professor da educação básica precisa atuar como supervisor desses alunos.
Nas escolas (estaduais ou municipais) parceiras das instituições de ensino superior (públicas e comunitárias apenas) que fazem parte do Pibid, a primeira tarefa dos universitários é realizar um diagnóstico do ensino da disciplina que estuda. Depois, junto com os coordenadores do curso, eles bolam estratégias para ajudar os alunos daquele colégio a aprender melhor. Por fim, as propostas são apresentadas e discutidas com os professores supervisores.
Leia também:
Eles são pagos para se dedicar aos estudos
Bolsistas podem ganhar estágio em SP
Valorização do professor é meta no PNE
Em geral, os estudantes das licenciaturas criam jogos, brincadeiras, experimentos e atividades em laboratórios para auxiliar os professores a ensinar determinados conteúdos. Não raro, a presença dos universitários nas escolas permite a abertura de laboratórios que ficam fechados. Além disso, os alunos – de ensino médio, fundamental ou Educação de Jovens e Adultos (EJA) – recebem atenção individualizada, que o professor não consegue dar em turmas cheias.
A aplicação das atividades criadas pelos futuros professores é feita por eles. Os supervisores observam, auxiliam, aconselham. Mas deixam os estudantes serem protagonistas e não apenas observadores. “Eles têm papel ativo nas aulas, por isso o programa funciona bem. Na sala, eles são chamados de professores, como eu”, conta a professora de biologia Marta Miriam Almeida Santos, supervisora da Escola Estadual Apparecida Rahal em Itaquera (SP).
A postura, de acordo com os próprios supervisores, é bastante diferente da mantida com os estagiários. Perto da conclusão do curso, todo estudante de licenciatura precisa fazer um estágio obrigatório, que muitas vezes não acontece na prática. Alguns conseguem documentos declarando que cumpriram as horas exigidas sem pisar em sala de aula. E os que de fato comparecem têm papel quase figurativo: apenas observam os professores regentes.
“Os estágios obrigatórios passaram por um processo de burocratização, ganharam uma feição um pouco cartorial. O Pibid valoriza a licenciatura, promove um novo olhar sobre o currículo dos cursos e uma aproximação inédita da instituição com a escola pública”, avalia o ministro da Educação. Para Haddad, a relação tensa entre a escola e a academia, acusada de apontar caminhos distantes da realidade tende a acabar a partir dessa integração.
Redescobrindo a profissão
É verdade que muitos professores ainda resistem a abrir as portas das salas aos novatos, mas quem toma essa atitude se diz renovado. Marianina Atoiantz, professora de matemática há cerca de 20 anos, diz que aprende com os alunos. “Eles chegam com materiais e jogos para ensinar certos conteúdos e eu digo: como não pensei nisso antes?”, conta.
Stefane Paula de Faria, professora de química da Escola Apparecida Rahal, assim como Marta, professora de biologia, se sente estimulada a aprender mais com a presença dos alunos. “Faz muita falta na formação dos professores unir a teoria e a prática. Essa é uma chance que dará uma visão mais ampla a esses jovens”, diz.
Roseli Rodrigues da Silva, 37, Maria Cristine Kowalski, 26, Rafael de Comi, 49, e Lúcio Flávio Santos, 25, são estudantes do 3º semestre de matemática do Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp) e bolsistas de Marianina, na Escola Estadual Oswaldo Aranha, em São Paulo. Na escola, que é referência de qualidade, eles já experimentaram a interdisciplinaridade. Marianina pediu que eles ajudassem uma professora de física a ensinar o conteúdo matemático essencial para a aprendizagem da física.
Eles se sentem privilegiados por aprender os meandros da profissão com uma educadora apaixonada. Rafael abandonou o emprego em horário integral para viver com a bolsa de R$ 400 oferecida pelo Pibid e alguns bicos, e ter mais tempo para a sua formação. “Quero ter o perfil dela quando for professor, observar as necessidades dos alunos e fazê-los aprender”, afirma Rafael.
Maria Cristine ressalta a importância para que os universitários, que pagam mensalidades, tenham essa oportunidade. É uma chance de mais dedicação ao curso, com uma segurança financeira, mesmo que pequena. O aumento dos valores é um sonho que eles alimentam. Além dos alunos de licenciatura, supervisores, responsáveis de cada curso e coordenadores institucionais recebem bolsas de R$ 765, R$ 1,4 mil e R$ 1,5 mil, respectivamente.
Carolina Espalaor, 21 anos, estudante de biologia do IFSP, admite que estava perdida quando entrou na faculdade. Não pensava em ser professora. Candidatou-se ao Pibid para conhecer melhor a profissão e agora tem certeza do que quer. As alunas da Unasp Roseane Siqueira, 42, (pedagogia) e Suely Ferreira, 24, (matemática) garantem que estão preparadas para os desafios da sala de aula. “A gente se sente parte do processo”, completa Bruna Daniela Weber, 21, estudante do 5º semestre de biologia na Unasp.
Revisão na academia
A expectativa do ministro da Educação é que os bolsistas sejam “agentes de transformação” das licenciaturas, provocando reflexões sobre como as universidades os preparam. Na Unasp, o coordenador institucional do Pibid, Haller Schunemann, afirma que esse era o objetivo de participar do programa. “Minha preocupação era como capacitar melhor o aluno, mas não tínhamos claro o que seria possível com o projeto. Agora, vamos repensar nossas licenciaturas a partir dessa percepção mais clara da profissão”, diz. Schunemann só lamenta que, em áreas como a física, a rotatividade de bolsistas seja alta. Muitos desistem do programa em busca de empregos com melhores salários.
No IFSP, os coordenadores esperam que a experiência reduza os índices de evasão das licenciaturas que hoje superam 50%. Mas eles acreditam que, sem a valorização externa da profissão – com melhores condições de trabalho e salários mais altos –, será difícil atrair os melhores alunos para esses cursos e mantê-los na carreira. “A ideia é boa e ajuda, mas precisamos dar tempo para que ela amadureça e pensar em mais alternativas para valorizar a profissão”, ressalta Paulo Henrique Alcântara, coordenador de biologia.
Foto: Monica AlvesProfessora da Escola Estadual Apparecida Rahal e bolsistas do Pibid realizam atividades em laboratório
http://ultimosegundo.ig.com.br/educacao/bolsa+leva+futuro+professor+a+conhecer+realidade+que+o+espera/n1300155602761.html
Programa de Bolsas de Iniciação à Docência paga R$ 400 a estudantes que fazem estágio em escolas
Priscilla Borges, iG Brasília
07/05/2011 10:00
A+ A- Compartilhar: A primeira sensação de Douglas Rene Rocha Silva, 26 anos, ao entrar em uma sala de aula como professor foi de desespero. “Eu pensei em sair correndo”, admite. O susto com a realidade de encarar uma turma de escola pública da periferia aconteceu há poucos meses, dois anos antes de se formar professor.
Foto: Monica Alves
Douglas quase desistiu da carreira de professor quando entrou em sala a primeira vez. Hoje, não quer largar de jeito nenhum
Douglas cursa o 4º semestre de licenciatura em biologia no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de São Paulo (IFSP). Sempre quis ser professor, mas confessa que não esperava se deparar com uma realidade tão dura. Ansioso por incrementar o currículo e aliar a atividade em sala de aula à pesquisa, ele decidiu experimentar a prática da profissão logo.
Depois do susto inicial, Douglas vive agora uma fase de encantamento. Está empolgado e cheio de ideias para construir um novo modelo de ensino. “O mundo na faculdade é totalmente diferente da escola. Percebi que não existe fórmula pronta e, hoje, me sinto estimulado e com mais vontade de me tornar um professor, buscar jeitos interessantes de ensinar”, diz.
A oportunidade vivida por Douglas é para poucos. O jovem participa de um projeto do governo federal que atende 16.714 estudantes que vão se tornar professores em todo o País - eles representam pouco mais de 1% dos 1,4 milhão de universitários em licenciaturas e cursos de pedagogia no Brasil. O Programa Institucional de Bolsas de Iniciação à Docência (Pibid), criado em 2007, é a aposta do ministro da Educação, Fernando Haddad, para mudar a formação dos futuros professores brasileiros. E, por isso, deve crescer.
A lógica do Pibid se assemelha à do programa de iniciação científica nas universidades brasileiras. Coordenado pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), o projeto dá um auxílio financeiro a estudantes que participam de pesquisas científicas, desde os primeiros semestres dos cursos de graduação. A proposta pretende estimulá-los a produzir conhecimento e se interessar pelos estudos desde o início do curso.
Foto: Monica Alves Ampliar
Os estudantes se sentem mais estimulados com as aulas práticas, que eram raras na escola
As primeiras atividades do programa começaram efetivamente em 2009. Na época, 2 mil bolsistas foram contemplados. O ministro lembra que era um projeto-piloto e reconhece que não esperava tanto sucesso. “Este ano chegaremos a 30 mil bolsistas. A demanda pelo programa cresceu a partir do momento em que as primeiras barreiras entre a universidade e a escola foram quebradas”, analisa Haddad.
O plano é chegar a 100 mil bolsas em um prazo de três ou quatro anos. Para isso, de acordo com o ministro, estados e municípios precisam participar do esforço para formar melhor os futuros professores do País. “Se fizermos um mutirão nacional, com o apoio de estados e municípios, podemos atingir rapidamente esse número de 100 mil. A União sozinha levaria mais tempo”, afirma. O número se baseia em uma estimativa de quantos professores devem se aposentar ou deixar a profissão. Hoje, segundo ele há 2 milhões de professores no País.
Fórmula simples: a integração
O Pibid se difere do programa de iniciação científica porque seu funcionamento depende de um ente externo à universidade: a escola. Para conceder uma bolsa no programa de iniciação científica, a Capes exige que os projetos de pesquisa tenham a participação de estudantes e coordenadores. No de iniciação à docência, além disso, um professor da educação básica precisa atuar como supervisor desses alunos.
Nas escolas (estaduais ou municipais) parceiras das instituições de ensino superior (públicas e comunitárias apenas) que fazem parte do Pibid, a primeira tarefa dos universitários é realizar um diagnóstico do ensino da disciplina que estuda. Depois, junto com os coordenadores do curso, eles bolam estratégias para ajudar os alunos daquele colégio a aprender melhor. Por fim, as propostas são apresentadas e discutidas com os professores supervisores.
Leia também:
Eles são pagos para se dedicar aos estudos
Bolsistas podem ganhar estágio em SP
Valorização do professor é meta no PNE
Em geral, os estudantes das licenciaturas criam jogos, brincadeiras, experimentos e atividades em laboratórios para auxiliar os professores a ensinar determinados conteúdos. Não raro, a presença dos universitários nas escolas permite a abertura de laboratórios que ficam fechados. Além disso, os alunos – de ensino médio, fundamental ou Educação de Jovens e Adultos (EJA) – recebem atenção individualizada, que o professor não consegue dar em turmas cheias.
A aplicação das atividades criadas pelos futuros professores é feita por eles. Os supervisores observam, auxiliam, aconselham. Mas deixam os estudantes serem protagonistas e não apenas observadores. “Eles têm papel ativo nas aulas, por isso o programa funciona bem. Na sala, eles são chamados de professores, como eu”, conta a professora de biologia Marta Miriam Almeida Santos, supervisora da Escola Estadual Apparecida Rahal em Itaquera (SP).
A postura, de acordo com os próprios supervisores, é bastante diferente da mantida com os estagiários. Perto da conclusão do curso, todo estudante de licenciatura precisa fazer um estágio obrigatório, que muitas vezes não acontece na prática. Alguns conseguem documentos declarando que cumpriram as horas exigidas sem pisar em sala de aula. E os que de fato comparecem têm papel quase figurativo: apenas observam os professores regentes.
“Os estágios obrigatórios passaram por um processo de burocratização, ganharam uma feição um pouco cartorial. O Pibid valoriza a licenciatura, promove um novo olhar sobre o currículo dos cursos e uma aproximação inédita da instituição com a escola pública”, avalia o ministro da Educação. Para Haddad, a relação tensa entre a escola e a academia, acusada de apontar caminhos distantes da realidade tende a acabar a partir dessa integração.
Redescobrindo a profissão
É verdade que muitos professores ainda resistem a abrir as portas das salas aos novatos, mas quem toma essa atitude se diz renovado. Marianina Atoiantz, professora de matemática há cerca de 20 anos, diz que aprende com os alunos. “Eles chegam com materiais e jogos para ensinar certos conteúdos e eu digo: como não pensei nisso antes?”, conta.
Stefane Paula de Faria, professora de química da Escola Apparecida Rahal, assim como Marta, professora de biologia, se sente estimulada a aprender mais com a presença dos alunos. “Faz muita falta na formação dos professores unir a teoria e a prática. Essa é uma chance que dará uma visão mais ampla a esses jovens”, diz.
Roseli Rodrigues da Silva, 37, Maria Cristine Kowalski, 26, Rafael de Comi, 49, e Lúcio Flávio Santos, 25, são estudantes do 3º semestre de matemática do Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp) e bolsistas de Marianina, na Escola Estadual Oswaldo Aranha, em São Paulo. Na escola, que é referência de qualidade, eles já experimentaram a interdisciplinaridade. Marianina pediu que eles ajudassem uma professora de física a ensinar o conteúdo matemático essencial para a aprendizagem da física.
Eles se sentem privilegiados por aprender os meandros da profissão com uma educadora apaixonada. Rafael abandonou o emprego em horário integral para viver com a bolsa de R$ 400 oferecida pelo Pibid e alguns bicos, e ter mais tempo para a sua formação. “Quero ter o perfil dela quando for professor, observar as necessidades dos alunos e fazê-los aprender”, afirma Rafael.
Maria Cristine ressalta a importância para que os universitários, que pagam mensalidades, tenham essa oportunidade. É uma chance de mais dedicação ao curso, com uma segurança financeira, mesmo que pequena. O aumento dos valores é um sonho que eles alimentam. Além dos alunos de licenciatura, supervisores, responsáveis de cada curso e coordenadores institucionais recebem bolsas de R$ 765, R$ 1,4 mil e R$ 1,5 mil, respectivamente.
Carolina Espalaor, 21 anos, estudante de biologia do IFSP, admite que estava perdida quando entrou na faculdade. Não pensava em ser professora. Candidatou-se ao Pibid para conhecer melhor a profissão e agora tem certeza do que quer. As alunas da Unasp Roseane Siqueira, 42, (pedagogia) e Suely Ferreira, 24, (matemática) garantem que estão preparadas para os desafios da sala de aula. “A gente se sente parte do processo”, completa Bruna Daniela Weber, 21, estudante do 5º semestre de biologia na Unasp.
Revisão na academia
A expectativa do ministro da Educação é que os bolsistas sejam “agentes de transformação” das licenciaturas, provocando reflexões sobre como as universidades os preparam. Na Unasp, o coordenador institucional do Pibid, Haller Schunemann, afirma que esse era o objetivo de participar do programa. “Minha preocupação era como capacitar melhor o aluno, mas não tínhamos claro o que seria possível com o projeto. Agora, vamos repensar nossas licenciaturas a partir dessa percepção mais clara da profissão”, diz. Schunemann só lamenta que, em áreas como a física, a rotatividade de bolsistas seja alta. Muitos desistem do programa em busca de empregos com melhores salários.
No IFSP, os coordenadores esperam que a experiência reduza os índices de evasão das licenciaturas que hoje superam 50%. Mas eles acreditam que, sem a valorização externa da profissão – com melhores condições de trabalho e salários mais altos –, será difícil atrair os melhores alunos para esses cursos e mantê-los na carreira. “A ideia é boa e ajuda, mas precisamos dar tempo para que ela amadureça e pensar em mais alternativas para valorizar a profissão”, ressalta Paulo Henrique Alcântara, coordenador de biologia.
Foto: Monica AlvesProfessora da Escola Estadual Apparecida Rahal e bolsistas do Pibid realizam atividades em laboratório
http://ultimosegundo.ig.com.br/educacao/bolsa+leva+futuro+professor+a+conhecer+realidade+que+o+espera/n1300155602761.html
15 respostas pra nao errar na lista de casamento
15 respostas para não errar na lista de convidados
Especialistas dão as dicas para organizar o casamento sem comprometer o orçamento ou causar desconforto com família e amigos
Alessandra Oggioni, especial para o iG São Paulo
A+ A- Compartilhar:
Foto: Getty Images Ampliar
Fazer listas separadas é erro comum e aumenta o número de convidados
Quando os noivos pensam na festa de casamento logo vem à mente a tão complicada lista de convidados. São muitos conhecidos, amigos, vizinhos, parentes, colegas de trabalho e até contatos da internet. Mas como equilibrar o número de convidados e o orçamento da festa? É preciso convidar a namorada do primo que você nem conhece? E as pessoas da empresa? É indelicado não chamar a tia distante? Com a ajuda de especialistas no assunto, damos todas as dicas para você não errar com os convidados.
Leia também
21 respostas sobre convites de casamento
12 respostas sobre a escolha dos padrinhos
1. Por onde começar a lista de convidados?
A lista de convidados é o primeiro passo para o planejamento de um casamento bem sucedido, já que a quantidade de pessoas interfere diretamente em diversos itens, como o local da recepção e a quantidade de bebida. Comece a lista pelas pessoas mais próximas, aquelas que efetivamente participam da vida do casal. Depois, considere parentes mais distantes, amigos dos pais e do trabalho. Uma dica para organizar a lista de convidados é começar pelos bisavós, em seguida pelos avós, tios, primos, padrinhos e amigos. Outra sugestão é fazê-la em ordem alfabética. Assim, evita-se repetir nomes e fica mais fácil conferir se faltou alguém.
2. Como equilibrar orçamento e o tamanho da lista?
Não tem jeito: a lista deve ser elaborada levando em conta o orçamento. Por isso é tão importante que ela seja definida logo no início do planejamento – e, na dúvida, o melhor é partir de uma quantidade modesta de convidados. “Se mais tarde o casal perceber que existe sobra no orçamento, aí sim a lista pode ser ampliada”, recomenda Jane Alves, assessora de casamentos.
3. Quais são os erros mais comuns na elaboração da lista? Como evitá-los?
Um erro comum é os noivos fazerem listas separadamente. Ela ficará mais extensa e possivelmente fora do orçamento. Outro equívoco é convidar pessoas apenas por protocolo, ultrapassando o limite pré-estabelecido de convidados. “Nunca convide alguém por obrigação”, aconselha a consultora de casamentos Adriana Gunther.
4. Com quanto tempo de antecedência a lista deve ser elaborada?
A lista deve ser feita no começo do planejamento. Dela dependem escolhas cruciais, como o número de convidados para o buffet e a escolha do espaço da festa. “Mesmo para um casamento só na igreja é necessário saber a quantidade de pessoas, para encontrar um local que possa acomodá-los. Tanto uma igreja muito lotada, com convidados do lado de fora, como uma igreja muito grande e vazia, desagradam”, afirma Sylvia Queiroz, organizadora de casamentos e recepções.
5. Os pais podem interferir na escolha dos convidados?
Não. A festa é do casal. Mas é um gesto educado e delicado permitir que os pais possam convidar algumas pessoas de seu círculo de amizades. O mais importante é conversar e deixar claro os custos envolvidos e as limitações.
6. Quais critérios utilizar para cortar nomes da lista?
Quando precisarem “cortar” nomes, avaliem quem são os convidados obrigatórios e, especialmente, a proximidade destas pessoas com os noivos.
Foto: Getty Images Ampliar
Em média, 10% a 20% dos convidados faltam a um casamento. Mas não se pode usar margem para aumentar a lista
7. Qual a porcentagem média de convidados faltosos? Posso considerar isso na hora de elaborar a lista?
Depender da possibilidade de falta para convidar pode ser perigoso. Mas, em geral, existe uma variação de 10% a 20% de faltosos.
Leia também
Não erre na quantidade de bolo e doces
Os sete pecados da noiva
8. O que fazer se a família do noivo está bancando a festa e acha que pode convidar mais pessoas?
Para evitar esta armadilha, converse e deixe claro desde o início, quando qualquer uma das famílias se oferece para ajudar com as despesas. A festa é do casal e eles precisam estar à vontade quanto às pessoas que vão participar da celebração. Mas é educado permitir que os pais convidem um determinado número de pessoas de seu convívio.
9. Como convencer os pais de que não é possível convidar aquele antigo amigo, que mal conhece os noivos, já que o orçamento está apertado?
Se o casal considerou uma pequena cota na lista para os pais, dificilmente isso acontecerá. Mas se isso não foi possível, converse com os pais sobre as dificuldades com o orçamento e explique que os custos de muitos fornecedores estão relacionados à quantidade de convidados.
10. É preciso convidar o namorado de uma amiga que gosto muito ou posso chamar somente ela?
Pode-se convidar somente a amiga, mas dificilmente alguém vai a um casamento sozinha, principalmente se a convidada não conhece mais pessoas além dos noivos. Se o número de convidados já está no limite, os noivos têm o direito de não chamar e explicar o porquê, mas correm o risco da amiga ficar chateada e não comparecer ao evento.
11. Fica indelicado convidar apenas o amigo e deixar de fora a família dele, já que não temos muito contato?
Não. O convite deve ser feito às pessoas mais próximas e que participam da vida do casal. Neste caso, coloque no convite apenas o nome do amigo.
12. Como responder a pedidos indiscretos, como o de um primo que quer levar a garota com quem ele está ficando?
Diga a ele que realmente ficariam muito felizes com a presença dela, mas o orçamento está bem complicado e por isso vocês precisaram manter a quantidade de convidados prevista no início.
13. Como convidar colegas de trabalho? Chamo somente os mais próximos ou preciso convidar a todos?
Se não for chamar ninguém do trabalho, evite comentar sobre o casamento. Caso queira convidá-los, priorize aqueles com quem os noivos têm uma relação fora do ambiente de trabalho ou os mais chegados, entregando a eles um convite individual. “Nunca coloque o convite de casamento no mural, pois dá a entender que você está convidando a todos da empresa”, afirma a assessora de casamento Adriana Gunther.
14. O RSVP é aconselhável?
O serviço de confirmação de presença (RSVP é sigla para Répondez S'il Vous Plaît, expressão francesa que significa algo como “responda por favor”) é interessante para o casal ter noção, ainda que de modo aproximado, da quantidade de convidados. Assim, evita-se o desperdício ou a falta de algum item. Nos últimos 10 dias antes do evento, imprevistos podem alterar um pouco o quadro. Mas o número de confirmações fica bem próximo ao real.
15. É indelicado pedir para confirmar presença e, a partir daí, convidar outras pessoas que estavam de fora?
Sim. O RSVP é uma ferramenta útil, mas como o retorno é obtido apenas 15 dias antes do evento, fica muito em cima da hora para convidar outras pessoas.
>>> Guia do casamento: ideias, dicas e soluções para a noiva planejar o grande dia
Leia mais sobre: lista de convidados • convidados • casamento • noiva • lista • Compartilhar
Imprimir
Corrigir
Enviar por e-mail
Notícias SMS
Fale conosco
Compartilhar no MySpaceCompartilhar no TwitterCompartilhar no LinkkCompartilhar no del.icio.usCompartilhar no DiggCompartilhar no FacebookCompartilhar no Google BuzCompartilhar no TechnoratiCompartilhar no Yahoo!Últimas notícias do Delas
15 respostas para não errar na lista de convidados
Não dance na hora de escolher o DJ
Noivas conseguem diminuir custo da festa pela metade
A tradição dos álbuns de casamento
Para uma entrada triunfal
Nenhum comentário. Seja o primeiro.
http://delas.ig.com.br/noivas/cerimoniaefesta/15+respostas+para+nao+errar+na+lista+de+convidados/n1596919878509.html
Especialistas dão as dicas para organizar o casamento sem comprometer o orçamento ou causar desconforto com família e amigos
Alessandra Oggioni, especial para o iG São Paulo
A+ A- Compartilhar:
Foto: Getty Images Ampliar
Fazer listas separadas é erro comum e aumenta o número de convidados
Quando os noivos pensam na festa de casamento logo vem à mente a tão complicada lista de convidados. São muitos conhecidos, amigos, vizinhos, parentes, colegas de trabalho e até contatos da internet. Mas como equilibrar o número de convidados e o orçamento da festa? É preciso convidar a namorada do primo que você nem conhece? E as pessoas da empresa? É indelicado não chamar a tia distante? Com a ajuda de especialistas no assunto, damos todas as dicas para você não errar com os convidados.
Leia também
21 respostas sobre convites de casamento
12 respostas sobre a escolha dos padrinhos
1. Por onde começar a lista de convidados?
A lista de convidados é o primeiro passo para o planejamento de um casamento bem sucedido, já que a quantidade de pessoas interfere diretamente em diversos itens, como o local da recepção e a quantidade de bebida. Comece a lista pelas pessoas mais próximas, aquelas que efetivamente participam da vida do casal. Depois, considere parentes mais distantes, amigos dos pais e do trabalho. Uma dica para organizar a lista de convidados é começar pelos bisavós, em seguida pelos avós, tios, primos, padrinhos e amigos. Outra sugestão é fazê-la em ordem alfabética. Assim, evita-se repetir nomes e fica mais fácil conferir se faltou alguém.
2. Como equilibrar orçamento e o tamanho da lista?
Não tem jeito: a lista deve ser elaborada levando em conta o orçamento. Por isso é tão importante que ela seja definida logo no início do planejamento – e, na dúvida, o melhor é partir de uma quantidade modesta de convidados. “Se mais tarde o casal perceber que existe sobra no orçamento, aí sim a lista pode ser ampliada”, recomenda Jane Alves, assessora de casamentos.
3. Quais são os erros mais comuns na elaboração da lista? Como evitá-los?
Um erro comum é os noivos fazerem listas separadamente. Ela ficará mais extensa e possivelmente fora do orçamento. Outro equívoco é convidar pessoas apenas por protocolo, ultrapassando o limite pré-estabelecido de convidados. “Nunca convide alguém por obrigação”, aconselha a consultora de casamentos Adriana Gunther.
4. Com quanto tempo de antecedência a lista deve ser elaborada?
A lista deve ser feita no começo do planejamento. Dela dependem escolhas cruciais, como o número de convidados para o buffet e a escolha do espaço da festa. “Mesmo para um casamento só na igreja é necessário saber a quantidade de pessoas, para encontrar um local que possa acomodá-los. Tanto uma igreja muito lotada, com convidados do lado de fora, como uma igreja muito grande e vazia, desagradam”, afirma Sylvia Queiroz, organizadora de casamentos e recepções.
5. Os pais podem interferir na escolha dos convidados?
Não. A festa é do casal. Mas é um gesto educado e delicado permitir que os pais possam convidar algumas pessoas de seu círculo de amizades. O mais importante é conversar e deixar claro os custos envolvidos e as limitações.
6. Quais critérios utilizar para cortar nomes da lista?
Quando precisarem “cortar” nomes, avaliem quem são os convidados obrigatórios e, especialmente, a proximidade destas pessoas com os noivos.
Foto: Getty Images Ampliar
Em média, 10% a 20% dos convidados faltam a um casamento. Mas não se pode usar margem para aumentar a lista
7. Qual a porcentagem média de convidados faltosos? Posso considerar isso na hora de elaborar a lista?
Depender da possibilidade de falta para convidar pode ser perigoso. Mas, em geral, existe uma variação de 10% a 20% de faltosos.
Leia também
Não erre na quantidade de bolo e doces
Os sete pecados da noiva
8. O que fazer se a família do noivo está bancando a festa e acha que pode convidar mais pessoas?
Para evitar esta armadilha, converse e deixe claro desde o início, quando qualquer uma das famílias se oferece para ajudar com as despesas. A festa é do casal e eles precisam estar à vontade quanto às pessoas que vão participar da celebração. Mas é educado permitir que os pais convidem um determinado número de pessoas de seu convívio.
9. Como convencer os pais de que não é possível convidar aquele antigo amigo, que mal conhece os noivos, já que o orçamento está apertado?
Se o casal considerou uma pequena cota na lista para os pais, dificilmente isso acontecerá. Mas se isso não foi possível, converse com os pais sobre as dificuldades com o orçamento e explique que os custos de muitos fornecedores estão relacionados à quantidade de convidados.
10. É preciso convidar o namorado de uma amiga que gosto muito ou posso chamar somente ela?
Pode-se convidar somente a amiga, mas dificilmente alguém vai a um casamento sozinha, principalmente se a convidada não conhece mais pessoas além dos noivos. Se o número de convidados já está no limite, os noivos têm o direito de não chamar e explicar o porquê, mas correm o risco da amiga ficar chateada e não comparecer ao evento.
11. Fica indelicado convidar apenas o amigo e deixar de fora a família dele, já que não temos muito contato?
Não. O convite deve ser feito às pessoas mais próximas e que participam da vida do casal. Neste caso, coloque no convite apenas o nome do amigo.
12. Como responder a pedidos indiscretos, como o de um primo que quer levar a garota com quem ele está ficando?
Diga a ele que realmente ficariam muito felizes com a presença dela, mas o orçamento está bem complicado e por isso vocês precisaram manter a quantidade de convidados prevista no início.
13. Como convidar colegas de trabalho? Chamo somente os mais próximos ou preciso convidar a todos?
Se não for chamar ninguém do trabalho, evite comentar sobre o casamento. Caso queira convidá-los, priorize aqueles com quem os noivos têm uma relação fora do ambiente de trabalho ou os mais chegados, entregando a eles um convite individual. “Nunca coloque o convite de casamento no mural, pois dá a entender que você está convidando a todos da empresa”, afirma a assessora de casamento Adriana Gunther.
14. O RSVP é aconselhável?
O serviço de confirmação de presença (RSVP é sigla para Répondez S'il Vous Plaît, expressão francesa que significa algo como “responda por favor”) é interessante para o casal ter noção, ainda que de modo aproximado, da quantidade de convidados. Assim, evita-se o desperdício ou a falta de algum item. Nos últimos 10 dias antes do evento, imprevistos podem alterar um pouco o quadro. Mas o número de confirmações fica bem próximo ao real.
15. É indelicado pedir para confirmar presença e, a partir daí, convidar outras pessoas que estavam de fora?
Sim. O RSVP é uma ferramenta útil, mas como o retorno é obtido apenas 15 dias antes do evento, fica muito em cima da hora para convidar outras pessoas.
>>> Guia do casamento: ideias, dicas e soluções para a noiva planejar o grande dia
Leia mais sobre: lista de convidados • convidados • casamento • noiva • lista • Compartilhar
Imprimir
Corrigir
Enviar por e-mail
Notícias SMS
Fale conosco
Compartilhar no MySpaceCompartilhar no TwitterCompartilhar no LinkkCompartilhar no del.icio.usCompartilhar no DiggCompartilhar no FacebookCompartilhar no Google BuzCompartilhar no TechnoratiCompartilhar no Yahoo!Últimas notícias do Delas
15 respostas para não errar na lista de convidados
Não dance na hora de escolher o DJ
Noivas conseguem diminuir custo da festa pela metade
A tradição dos álbuns de casamento
Para uma entrada triunfal
Nenhum comentário. Seja o primeiro.
http://delas.ig.com.br/noivas/cerimoniaefesta/15+respostas+para+nao+errar+na+lista+de+convidados/n1596919878509.html
Cigarro faz mal........ e???? leia
Cigarro e pílula podem minar saúde ginecológica e levar ao câncer
Dupla contribui para aparecimento do câncer de colo de útero
Chris Bertelli, iG São Paulo
07/05/2011 08:14
A+ A- Compartilhar:
Foto: Getty Images Ampliar
Cigarro: elas têm mais dificuldade para abandonar o vício
São inúmeros os fatores que aumentam as chances de uma mulher desenvolver câncer de colo de útero, muitos deles evitáveis. Entre esses, estão o cigarro e o uso constante da pílula.
O cigarro é o fator ambiental mais significante para o aparecimento da doença, quem fuma tem duas vezes mais chance de desenvolver este tipo de câncer do que aqueles que não o fazem.
Leia: 10 razões para largar o cigarro agora
A malignidade aumenta significativamente de acordo com o número de maços consumidos por dia e também com o tempo de uso do cigarro (meses, anos ou décadas).
O fumo inibe a ação da proteína P53, que garante o bom funcionamento do sistema imunológico do corpo. Com a imunidade deficiente, o combate à doença fica prejudicado e uma infecção de HPV pode evoluir para um câncer de colo de útero mais facilmente.
“Já fizemos vários trabalhas onde comprovamos o que diz a literatura médica: o cigarro piora o prognóstico da evolução do HPV, bem como retarda o tempo de eliminação do mesmo”, afirma Nelo Manfredini Neto, ginecologista do Hospital Samaritano, de São Paulo.
“O cigarro tem uma característica interessante: ele acumula principalmente na região cervical, mais particularmente no muco cervical. Essas moléculas fazem com que o vírus possa ficar na região por mais tempo, ou seja, persistir mais”, explica Luisa Villa, coordenadora do Instituto do HPV.
Leia também:
HPV também é coisa de homem
Metade dos homens tem HPV, diz pesquisa
"HPV não é indicativo de traição"
Estudo relaciona aumento de alguns tipos de câncer à pratica de s
Uma revisão de 28 estudos descobriu que mulheres que fazem uso de contraceptivos orais têm mais chances de ter câncer do que aquelas que nunca tomaram o remédio. O vírus responde mais por causa dos derivados de estrógeno contidos na pílula, esclarece Villa.
Outra explicação seria a redução no uso de preservativo, já que a contracepção está sendo feita com a pílula.
Câncer de colo de útero
A principal alteração que pode levar a esse tipo de câncer é a infecção causada pelo papilomavírus humano, o HPV, com alguns subtipos de alto risco e relacionados a tumores malignos, alerta o Instituto Nacional de Câncer (INCA).
Segundo a entidade, são 18.430 novos casos todo ano e 4.800 vítimas fatais. No ranking, é o segundo tumor mais frequente entre as mulheres, atrás apenas do câncer de mama. É a quarta causa de morte na população feminina no País. Além disso, 44% descobrem câncer de colo de útero em estágio avançado.
A boa notícia, no entanto, é que existem formas de preveni-lo. A vacina contra o HPV, por exemplo, é uma das tecnologias mais recentes no combate à doença. Ela chegou pela primeira vez ao Brasil em 2007 e está sendo indicada para mulheres sexualmente ativas até os 26 anos. Em outros países, no entanto, já está sendo aplicada também em outras faixas etárias.
Leia: Vacina contra HPV para adultas
A realização anual do exame papanicolaou também tem se mostrado bastante eficaz. Por meio desse exame é possível identificar lesões pré-cancerosas. Quando tratadas precocemente, podem impedir que a doença se torne um câncer.
http://delas.ig.com.br/saudedamulher/cigarro+e+pilula+podem+minar+saude+ginecologica+e+levar+ao+cancer/n1596837992118.html
Dupla contribui para aparecimento do câncer de colo de útero
Chris Bertelli, iG São Paulo
07/05/2011 08:14
A+ A- Compartilhar:
Foto: Getty Images Ampliar
Cigarro: elas têm mais dificuldade para abandonar o vício
São inúmeros os fatores que aumentam as chances de uma mulher desenvolver câncer de colo de útero, muitos deles evitáveis. Entre esses, estão o cigarro e o uso constante da pílula.
O cigarro é o fator ambiental mais significante para o aparecimento da doença, quem fuma tem duas vezes mais chance de desenvolver este tipo de câncer do que aqueles que não o fazem.
Leia: 10 razões para largar o cigarro agora
A malignidade aumenta significativamente de acordo com o número de maços consumidos por dia e também com o tempo de uso do cigarro (meses, anos ou décadas).
O fumo inibe a ação da proteína P53, que garante o bom funcionamento do sistema imunológico do corpo. Com a imunidade deficiente, o combate à doença fica prejudicado e uma infecção de HPV pode evoluir para um câncer de colo de útero mais facilmente.
“Já fizemos vários trabalhas onde comprovamos o que diz a literatura médica: o cigarro piora o prognóstico da evolução do HPV, bem como retarda o tempo de eliminação do mesmo”, afirma Nelo Manfredini Neto, ginecologista do Hospital Samaritano, de São Paulo.
“O cigarro tem uma característica interessante: ele acumula principalmente na região cervical, mais particularmente no muco cervical. Essas moléculas fazem com que o vírus possa ficar na região por mais tempo, ou seja, persistir mais”, explica Luisa Villa, coordenadora do Instituto do HPV.
Leia também:
HPV também é coisa de homem
Metade dos homens tem HPV, diz pesquisa
"HPV não é indicativo de traição"
Estudo relaciona aumento de alguns tipos de câncer à pratica de s
Uma revisão de 28 estudos descobriu que mulheres que fazem uso de contraceptivos orais têm mais chances de ter câncer do que aquelas que nunca tomaram o remédio. O vírus responde mais por causa dos derivados de estrógeno contidos na pílula, esclarece Villa.
Outra explicação seria a redução no uso de preservativo, já que a contracepção está sendo feita com a pílula.
Câncer de colo de útero
A principal alteração que pode levar a esse tipo de câncer é a infecção causada pelo papilomavírus humano, o HPV, com alguns subtipos de alto risco e relacionados a tumores malignos, alerta o Instituto Nacional de Câncer (INCA).
Segundo a entidade, são 18.430 novos casos todo ano e 4.800 vítimas fatais. No ranking, é o segundo tumor mais frequente entre as mulheres, atrás apenas do câncer de mama. É a quarta causa de morte na população feminina no País. Além disso, 44% descobrem câncer de colo de útero em estágio avançado.
A boa notícia, no entanto, é que existem formas de preveni-lo. A vacina contra o HPV, por exemplo, é uma das tecnologias mais recentes no combate à doença. Ela chegou pela primeira vez ao Brasil em 2007 e está sendo indicada para mulheres sexualmente ativas até os 26 anos. Em outros países, no entanto, já está sendo aplicada também em outras faixas etárias.
Leia: Vacina contra HPV para adultas
A realização anual do exame papanicolaou também tem se mostrado bastante eficaz. Por meio desse exame é possível identificar lesões pré-cancerosas. Quando tratadas precocemente, podem impedir que a doença se torne um câncer.
http://delas.ig.com.br/saudedamulher/cigarro+e+pilula+podem+minar+saude+ginecologica+e+levar+ao+cancer/n1596837992118.html
habitos da classe c
Publicidade iGÚltimo Segundo Economia Esporte TV iG Gente Delas ASSINE Vendas 0800 644 1331 Acesso Internet Suporte Antivírus SAC enhanced by Google Home Mercados Empresas Finanças Pessoais Colunas Artigos Carreiras Guilherme Barros Último Segundo Carros Estágio e Trainee Investimentos Aposentadoria Crédito Imposto de Renda Seu Negócio Home iG › Economia › Finanças Pessoais › Seu Negócio Temas do momento: Casa Própria • Imposto de Renda • Infográficos de Economia Todas as notícias Nova classe média abre filão para pequenas empresas
Classe C gasta o dobro da A, sobretudo em higiene e alimentação; estratégia para chegar a cliente envolve crédito e distribuição
Klinger Portella, iG São Paulo
17/05/2010 05:53
A+ A- Compartilhar: Os cabelos crespos de Heloísa Assis lhe renderam verdadeira fortuna. Sócia fundadora do Instituto Beleza Natural, Zica, como é conhecida, lidera uma rede de salões de beleza especializada em cabelos crespos, com foco em clientes da classe C. O faturamento das atuais 11 unidades chegou a R$ 78 milhões em 2009.
Foto: Divulgação Ampliar
Foco em cabelos crespos gerou faturamento de R$ 78 milhões ao Beleza Natural em 2009
No início da década de 1990, Zica e seus três sócios – o marido, o irmão e a cunhada – iniciaram um negócio despretensioso. Abriram, em 1993, um salão de beleza na Tijuca, Rio de Janeiro. A iniciativa se transformou num caso de sucesso mundial. Dezessete anos depois, o Instituto Beleza Natural é referência em seu segmento e tem projetos ambiciosos de crescimento no curto prazo.
Atualmente, a rede de Zica conta com nove lojas no Rio de Janeiro, uma em Vitória (ES) e a mais recente, inaugurada no início do ano, em Salvador (BA). O Beleza Natural conta, ainda, com um centro de treinamento em Jacarepaguá, para garantir a padronização das técnicas e procedimentos em todos os salões.
Embora seja voltado para classe C (95% das clientes vêm desta camada social), as unidades do instituto procuram reforçar uma imagem luxuosa: têm televisores de LCD, amplo espaço decorado e atendimento especializado. “Em três anos, tivemos crescimento de 150%”, diz Anthony Talbot, diretor-geral do Beleza Natural, contratado em 2006 para profissionalizar a gestão dos negócios. Naquele ano, o faturamento da empresa foi de R$ 32 milhões.
Com gastos médios de R$ 116,28 por cliente, o Beleza Natural desenvolve produtos específicos para cabelos crespos, que respondem por 35% do faturamento do grupo. Novos produtos são desenvolvidos com base em pesquisas na casa das clientes e em redes sociais, como o Orkut. Para 2011, a rede estuda a abertura de mais lojas na capital baiana e uma possível chegada a São Paulo.
Gigante despertado
Os planos da rede de Zica têm uma base sólida: o crescimento latente da classe C no Brasil. Em cinco anos, o mercado consumidor brasileiro ganhou mais de 32 milhões de pessoas. Nada menos que 49% da população nacional (cerca de 97 milhões de pessoas), hoje, compõem a classe média, um gigante que acordou para o consumo.
O País tem aproximadamente 35,5% da população com acesso à Internet, mais de 53 milhões de televisores vendidos, 23 milhões de máquinas de lavar, 2,5 milhões de veículos novos emplacados por ano e 150 milhões de telefones celulares. “É um mercado muito grande para os segmentos de alimentação e bebida. Quando olhamos para bens de consumo, higiene e beleza também têm um gasto significativo”, diz a antropóloga Luciana Aguiar, sócia da Plano CDE, consultoria especializada no estudo da classe média brasileira.
Os gastos médios da classe C com alimentação foram de cerca de R$ 70 bilhões em 2007, praticamente o dobro dos R$ 35,8 bilhões da classe A. No segmento higiene e cuidados pessoais, a proporção é parecida: R$ 7,3 bilhões da classe C e R$ 4,2 bilhões da A.
Luciana afirma que as empresas devem ter projetos mais específicos para atender a demanda da classe média. “Em geral, as empresas simplificam produtos em busca de redução de custo para melhorar o preço", diz. "Mas elas deveriam pensar em uma estratégia mais ampla, vendo todos os processos.”
Gastos por camada social
Classe C encabeça despesas com alimentação e higiene, e torna-se filão mais interessante que classe A
(em R$ bilhões)
Fonte: Plano CDE
Oportunidades
Questões como canais de distribuição, acesso ao crédito e comunicação dirigida devem estar no foco das pequenas e médias empresas que quiserem crescer com a classe média daqui para frente. Luciana Aguiar diz que, além da própria classe C, as classes D e E têm um potencial ainda maior de crescimento.
“Como a classe C já está atendida em uma série de itens mais básicos, o que vemos é que nas classes DE há uma série de necessidades não atendidas, e aí é que está a grande oportunidade para as empresas”, pontua.
Para tanto, é necessário que sejam desenvolvidos produtos específicos para esse filão de mercado, com necessidades especiais. “Demanda das empresas maior ousadia e maior inovação nas ações", diz Luciana Aguiar. "Como são consumidores do mercado informal, exige repensar a forma de trabalhar."
Anthony Talbot, do Beleza Natural, concorda. “É uma consumidora que quer novidade sempre”, diz. Segundo ele, hoje o instituto conta com cerca de 50 produtos diferentes e, para este ano, deve lançar 14 novas linhas de produtos.
Leia mais sobre: nova classe média • pequenas e médias empresas • infográfico • Compartilhar
Imprimir
Corrigir
Enviar por e-mail
iG Celular
Fale conosco
Compartilhar no MySpaceCompartilhar no TwitterCompartilhar no LinkkCompartilhar no del.icio.usCompartilhar no DiggCompartilhar no FacebookCompartilhar no Google BuzCompartilhar no TechnoratiCompartilhar no Yahoo!Últimas notícias do Economia
Bons resultados de porta em porta
Microempreendedor pagará 50% menos para Previdência
http://economia.ig.com.br/empresas/seunegocio/nova+classe+media+abre+filao+para+pequenas+empresas/n1237615414180.html
Classe C gasta o dobro da A, sobretudo em higiene e alimentação; estratégia para chegar a cliente envolve crédito e distribuição
Klinger Portella, iG São Paulo
17/05/2010 05:53
A+ A- Compartilhar: Os cabelos crespos de Heloísa Assis lhe renderam verdadeira fortuna. Sócia fundadora do Instituto Beleza Natural, Zica, como é conhecida, lidera uma rede de salões de beleza especializada em cabelos crespos, com foco em clientes da classe C. O faturamento das atuais 11 unidades chegou a R$ 78 milhões em 2009.
Foto: Divulgação Ampliar
Foco em cabelos crespos gerou faturamento de R$ 78 milhões ao Beleza Natural em 2009
No início da década de 1990, Zica e seus três sócios – o marido, o irmão e a cunhada – iniciaram um negócio despretensioso. Abriram, em 1993, um salão de beleza na Tijuca, Rio de Janeiro. A iniciativa se transformou num caso de sucesso mundial. Dezessete anos depois, o Instituto Beleza Natural é referência em seu segmento e tem projetos ambiciosos de crescimento no curto prazo.
Atualmente, a rede de Zica conta com nove lojas no Rio de Janeiro, uma em Vitória (ES) e a mais recente, inaugurada no início do ano, em Salvador (BA). O Beleza Natural conta, ainda, com um centro de treinamento em Jacarepaguá, para garantir a padronização das técnicas e procedimentos em todos os salões.
Embora seja voltado para classe C (95% das clientes vêm desta camada social), as unidades do instituto procuram reforçar uma imagem luxuosa: têm televisores de LCD, amplo espaço decorado e atendimento especializado. “Em três anos, tivemos crescimento de 150%”, diz Anthony Talbot, diretor-geral do Beleza Natural, contratado em 2006 para profissionalizar a gestão dos negócios. Naquele ano, o faturamento da empresa foi de R$ 32 milhões.
Com gastos médios de R$ 116,28 por cliente, o Beleza Natural desenvolve produtos específicos para cabelos crespos, que respondem por 35% do faturamento do grupo. Novos produtos são desenvolvidos com base em pesquisas na casa das clientes e em redes sociais, como o Orkut. Para 2011, a rede estuda a abertura de mais lojas na capital baiana e uma possível chegada a São Paulo.
Gigante despertado
Os planos da rede de Zica têm uma base sólida: o crescimento latente da classe C no Brasil. Em cinco anos, o mercado consumidor brasileiro ganhou mais de 32 milhões de pessoas. Nada menos que 49% da população nacional (cerca de 97 milhões de pessoas), hoje, compõem a classe média, um gigante que acordou para o consumo.
O País tem aproximadamente 35,5% da população com acesso à Internet, mais de 53 milhões de televisores vendidos, 23 milhões de máquinas de lavar, 2,5 milhões de veículos novos emplacados por ano e 150 milhões de telefones celulares. “É um mercado muito grande para os segmentos de alimentação e bebida. Quando olhamos para bens de consumo, higiene e beleza também têm um gasto significativo”, diz a antropóloga Luciana Aguiar, sócia da Plano CDE, consultoria especializada no estudo da classe média brasileira.
Os gastos médios da classe C com alimentação foram de cerca de R$ 70 bilhões em 2007, praticamente o dobro dos R$ 35,8 bilhões da classe A. No segmento higiene e cuidados pessoais, a proporção é parecida: R$ 7,3 bilhões da classe C e R$ 4,2 bilhões da A.
Luciana afirma que as empresas devem ter projetos mais específicos para atender a demanda da classe média. “Em geral, as empresas simplificam produtos em busca de redução de custo para melhorar o preço", diz. "Mas elas deveriam pensar em uma estratégia mais ampla, vendo todos os processos.”
Gastos por camada social
Classe C encabeça despesas com alimentação e higiene, e torna-se filão mais interessante que classe A
(em R$ bilhões)
Fonte: Plano CDE
Oportunidades
Questões como canais de distribuição, acesso ao crédito e comunicação dirigida devem estar no foco das pequenas e médias empresas que quiserem crescer com a classe média daqui para frente. Luciana Aguiar diz que, além da própria classe C, as classes D e E têm um potencial ainda maior de crescimento.
“Como a classe C já está atendida em uma série de itens mais básicos, o que vemos é que nas classes DE há uma série de necessidades não atendidas, e aí é que está a grande oportunidade para as empresas”, pontua.
Para tanto, é necessário que sejam desenvolvidos produtos específicos para esse filão de mercado, com necessidades especiais. “Demanda das empresas maior ousadia e maior inovação nas ações", diz Luciana Aguiar. "Como são consumidores do mercado informal, exige repensar a forma de trabalhar."
Anthony Talbot, do Beleza Natural, concorda. “É uma consumidora que quer novidade sempre”, diz. Segundo ele, hoje o instituto conta com cerca de 50 produtos diferentes e, para este ano, deve lançar 14 novas linhas de produtos.
Leia mais sobre: nova classe média • pequenas e médias empresas • infográfico • Compartilhar
Imprimir
Corrigir
Enviar por e-mail
iG Celular
Fale conosco
Compartilhar no MySpaceCompartilhar no TwitterCompartilhar no LinkkCompartilhar no del.icio.usCompartilhar no DiggCompartilhar no FacebookCompartilhar no Google BuzCompartilhar no TechnoratiCompartilhar no Yahoo!Últimas notícias do Economia
Bons resultados de porta em porta
Microempreendedor pagará 50% menos para Previdência
http://economia.ig.com.br/empresas/seunegocio/nova+classe+media+abre+filao+para+pequenas+empresas/n1237615414180.html
e possivel ser feliz
Publicidade iGÚltimo Segundo Economia Esporte TV iG Gente Delas ASSINE Vendas 0800 644 1331 Acesso Internet Suporte Antivírus SAC enhanced by Google Home Amor e Sexo Beleza Comportamento Saúde da Mulher Filhos Noivas Casa Horóscopo Colunistas Bem-Estar Comida Moda Dia das Mães Separação e Divórcio Trabalho Home iG › Delas › Comportamento Temas do momento: Cabelos • Luxo • Maquiagem Todas as notícias É possível escolher ser feliz?
Especialistas afirmam que felicidade tem receita. Mas quais são as atitudes práticas para viver um conceito tão subjetivo?
Verônica Mambrini, iG São Paulo
06/05/2011 08:19
A+ A- Compartilhar:
Foto: Amana Salles/ Fotoarena Ampliar
A designer Renata Winkler descobriu que podia ser feliz depois de ter enfrentado um câncer e um divórcio ao mesmo tempo
Estar cheio de problemas, correr atrás de dinheiro para as contas fecharem no fim do mês, cuidar da saúde para prevenir e remediar ou estar atravessando uma crise pessoal não significam necessariamente infelicidade. O livro recém-lançado “A ciência de ser feliz” (Editora Ágora) reúne pesquisas que mostram práticas e pontos de vista que ajudam a ser mais feliz, sem depender tanto de fatores externos.
Escrito por Susan Andrews, psicóloga americana radicada no Brasil, define a felicidade como “combinação entre o grau e frequência de emoções positivas; o nível médio de satisfação que a pessoa obtém durante um longo período; e a ausência de sentimentos negativos, tais como a tristeza e raiva”. Mas como chegar nesse estado?
Leia: Ser gentil faz diferença
Teste: Você sabe perdoar?
Menos é mais
A designer de moda Renata Winkler, 45 anos, deu uma guinada e passou a encarar a vida de uma forma diferente. “Depois que eu tive câncer de mama, não queria mais ficar esperando”, conta Renata, que há dois anos tratou com sucesso a doença, ao mesmo tem em que levava adiante um divórcio. “Não sei se foi ter tido câncer e me separado ao mesmo tempo, mas tomei a decisão de simplesmente viver. Eu não era assim, me questionava muito, era desconfiada. Levo as coisas de um jeito mais leve hoje”.
Veja também
Saber jogar as coisas fora faz bem
Livro oferece projeto de felicidade
Teste: que tipo de mãe você vai ser?
Quando decidiu se separar, Renata saiu de casa só com uma mochila nas costas. Afirma que sempre foi uma materialista, mas na hora de tomar decisões sérias para sua vida, desapegou. “Tem males que vêm para bem. Cheguei a dormir no meu carro por falta de grana, e vi que conseguia sobreviver com muito pouco. Acho até que está melhor viver com menos coisas, mas com mais qualidade. As pessoas querem ter cada vez mais e perde-se tempo em função disso”, diz a designer. Renata parou de se preocupar com o que as pessoas vão pensar dela, e começou a curtir a vida de forma mais ousada. “Levo bronca de filho porque caí pedalando na estrada, mas estou mais feliz assim”, diz.
O monge Jorge Mello, um dos difusores do conceito de Simplicidade Voluntária no Brasil, acredita que felicidade é, sim, opção. “A escolha começa ao aceitarmos que é possível ser feliz, aqui e agora, sendo quem eu sou, o que abre um horizonte de transformações rumo a uma caminhada consciente e autônoma. Faz parte da natureza humana estar alegre ou triste; ser feliz está para além dessas condições emocionais transitórias”, afirma. Ele acredita que a opção pela simplicidade pode contribuir para a felicidade em vários sentidos.
Veja também
Vida nova na terceira idade: eles mostram que tudo é possível
Eles largaram tudo pela carreira das esposas
Elas saíram da pobreza e construíram impérios
“Quem tem possibilidades demais acaba não fazendo nada. É um caminho para a depressão. Passar por necessidade não é bom, mas lutar pelas coisas ajuda a dar mais valor para o que se tem”, acredita Renata. Desapegar e simplificar, explica Mello, não tem a ver com abrir mão de todos os bens. “Uma vida mais simples é um ato de poder genuíno. Quando me questionam se isso equivale a uma vida de pobreza, lembro que ninguém é pobre porque quer, mas só é simples quem pode”, afirma. Para o monge, adotar a simplicidade abre uma percepção individual e única para descobrir o que traz satisfação autêntica e duradoura.
Sem comparação
Por depender de valores subjetivos, a felicidade pode ter caminhos diferentes para cada pessoa. “É algo construído ao longo da vida, com sua subjetividade. Desde que se nasce, vai se descobrindo o que se quer e que vale a pena viver a vida”, diz Rosa Reis, psicanalista da Federação Brasileira de Psicanálise. Ou seja, não vale sonhar com uma casa igual à do vizinho, ou se preocupar tanto com reformas e modificações na sua se você mal tem tempo de curti-la.
Para encontrar seu caminho próprio para a felicidade, Rosa recomenda prestar atenção nos momentos que propiciam relaxamento, sensação de bem-estar e paz. “São situações em que você se sente integrado com você mesmo, realizando coisas importantes. Você tem que olhar para dentro de si, e não buscar fora”, diz. Podem ser coisas simples, como passear com o cachorro ou uma conversa gostosa durante um jantar em família. A chave é valorizar esses momentos e dar espaço para que eles se repitam.
Felicidade é um investimento
Outro fator indispensável é dedicar tempo e energia à felicidade. A filósofa Patricia Fox, 42 anos, que trabalha com espiritualidade feminina, afirma ser feliz por seguir o que o coração pede. “Mesmo que eu tenha que ‘brigar’ com o mundo’, afirma. O interesse pela filosofia nasceu depois da perda da mãe, aos 21 anos. “Foi terrível e sinto falta dela, mas foi o início da busca por uma cura.” Ela optou por uma carreira com ganhos não muito altos, mas que permite que ela faça o que gosta e tenha tempo livre. “Felicidade não é alienação, não é se distrair com coisas que não te ilustram de verdade”, afirma.
Patrícia faz questão de usar as crises e revezes a seu favor. “Manter-se numa zona de conforto muitas vezes é prolongar a infelicidade, seja num casamento, numa faculdade que o pai obrigou, num emprego que não gosta”, diz. “Se não posso viajar, vou para o parque perto de casa. É o que tem para hoje, sabe? Tudo é muito instável.” Para a psicóloga e psicodramatista Cecília Zylberstajn, trata-se de uma habilidade adquirida. “Dá para aprender a ser feliz em todas as situações que a vida impõe para a gente e não depender de coisas conquistadas”, afirma. “É uma escolha porque depende de abrir espaço na vida para fazer coisas que você gosta.”
Tristeza é diferente de infelicidade
É evidente que os problemas não desaparecem com a decisão de ser feliz. Perdas e crises vão acontecer sempre. “Uma dica prática é viver os momentos de tristeza quando eles aparecem. Se permitir viver plenamente a tristeza e o luto quando for necessário permite que ela passe e você fique fortalecido”, afirma Cecília. “Felicidade implica em saber superar momentos tristes e perdas.” Em outras palavras, ela se opõe diretamente a infelicidade e à insatisfação.
É importante distinguir as tristezas de depressão ou de outros transtornos do humor. Depois de um episódio traumático, como perda de um ente querido ou de um emprego, o bem estar emocional deve voltar, gradualmente. “Em até seis meses, de acordo com os manuais de psiquiatria, você tem que estar melhor. O ritmo de vida precisa ir voltando, assim como a satisfação”, afirma Alexandre Sadeh, psiquiatra do Hospital das Clínicas e professor da PUC-SP. Mas ele acredita que mesmo para uma pessoa psiquicamente saudável ainda é difícil driblar as pressões cotidianas, sobretudo para o sexo feminino.
“Aumentou demais a carga de stress. Para uma mulher se dizer feliz hoje, nos parâmetros culturalmente determinados, é muito difícil”, afirma. Praticar a resiliência – a capacidade de se recuperar de frustrações – e o prazer em viver parece ser a receita mais eficiente para uma vida feliz.
http://delas.ig.com.br/comportamento/e+possivel+escolher+ser+feliz/n1596920208996.html
Especialistas afirmam que felicidade tem receita. Mas quais são as atitudes práticas para viver um conceito tão subjetivo?
Verônica Mambrini, iG São Paulo
06/05/2011 08:19
A+ A- Compartilhar:
Foto: Amana Salles/ Fotoarena Ampliar
A designer Renata Winkler descobriu que podia ser feliz depois de ter enfrentado um câncer e um divórcio ao mesmo tempo
Estar cheio de problemas, correr atrás de dinheiro para as contas fecharem no fim do mês, cuidar da saúde para prevenir e remediar ou estar atravessando uma crise pessoal não significam necessariamente infelicidade. O livro recém-lançado “A ciência de ser feliz” (Editora Ágora) reúne pesquisas que mostram práticas e pontos de vista que ajudam a ser mais feliz, sem depender tanto de fatores externos.
Escrito por Susan Andrews, psicóloga americana radicada no Brasil, define a felicidade como “combinação entre o grau e frequência de emoções positivas; o nível médio de satisfação que a pessoa obtém durante um longo período; e a ausência de sentimentos negativos, tais como a tristeza e raiva”. Mas como chegar nesse estado?
Leia: Ser gentil faz diferença
Teste: Você sabe perdoar?
Menos é mais
A designer de moda Renata Winkler, 45 anos, deu uma guinada e passou a encarar a vida de uma forma diferente. “Depois que eu tive câncer de mama, não queria mais ficar esperando”, conta Renata, que há dois anos tratou com sucesso a doença, ao mesmo tem em que levava adiante um divórcio. “Não sei se foi ter tido câncer e me separado ao mesmo tempo, mas tomei a decisão de simplesmente viver. Eu não era assim, me questionava muito, era desconfiada. Levo as coisas de um jeito mais leve hoje”.
Veja também
Saber jogar as coisas fora faz bem
Livro oferece projeto de felicidade
Teste: que tipo de mãe você vai ser?
Quando decidiu se separar, Renata saiu de casa só com uma mochila nas costas. Afirma que sempre foi uma materialista, mas na hora de tomar decisões sérias para sua vida, desapegou. “Tem males que vêm para bem. Cheguei a dormir no meu carro por falta de grana, e vi que conseguia sobreviver com muito pouco. Acho até que está melhor viver com menos coisas, mas com mais qualidade. As pessoas querem ter cada vez mais e perde-se tempo em função disso”, diz a designer. Renata parou de se preocupar com o que as pessoas vão pensar dela, e começou a curtir a vida de forma mais ousada. “Levo bronca de filho porque caí pedalando na estrada, mas estou mais feliz assim”, diz.
O monge Jorge Mello, um dos difusores do conceito de Simplicidade Voluntária no Brasil, acredita que felicidade é, sim, opção. “A escolha começa ao aceitarmos que é possível ser feliz, aqui e agora, sendo quem eu sou, o que abre um horizonte de transformações rumo a uma caminhada consciente e autônoma. Faz parte da natureza humana estar alegre ou triste; ser feliz está para além dessas condições emocionais transitórias”, afirma. Ele acredita que a opção pela simplicidade pode contribuir para a felicidade em vários sentidos.
Veja também
Vida nova na terceira idade: eles mostram que tudo é possível
Eles largaram tudo pela carreira das esposas
Elas saíram da pobreza e construíram impérios
“Quem tem possibilidades demais acaba não fazendo nada. É um caminho para a depressão. Passar por necessidade não é bom, mas lutar pelas coisas ajuda a dar mais valor para o que se tem”, acredita Renata. Desapegar e simplificar, explica Mello, não tem a ver com abrir mão de todos os bens. “Uma vida mais simples é um ato de poder genuíno. Quando me questionam se isso equivale a uma vida de pobreza, lembro que ninguém é pobre porque quer, mas só é simples quem pode”, afirma. Para o monge, adotar a simplicidade abre uma percepção individual e única para descobrir o que traz satisfação autêntica e duradoura.
Sem comparação
Por depender de valores subjetivos, a felicidade pode ter caminhos diferentes para cada pessoa. “É algo construído ao longo da vida, com sua subjetividade. Desde que se nasce, vai se descobrindo o que se quer e que vale a pena viver a vida”, diz Rosa Reis, psicanalista da Federação Brasileira de Psicanálise. Ou seja, não vale sonhar com uma casa igual à do vizinho, ou se preocupar tanto com reformas e modificações na sua se você mal tem tempo de curti-la.
Para encontrar seu caminho próprio para a felicidade, Rosa recomenda prestar atenção nos momentos que propiciam relaxamento, sensação de bem-estar e paz. “São situações em que você se sente integrado com você mesmo, realizando coisas importantes. Você tem que olhar para dentro de si, e não buscar fora”, diz. Podem ser coisas simples, como passear com o cachorro ou uma conversa gostosa durante um jantar em família. A chave é valorizar esses momentos e dar espaço para que eles se repitam.
Felicidade é um investimento
Outro fator indispensável é dedicar tempo e energia à felicidade. A filósofa Patricia Fox, 42 anos, que trabalha com espiritualidade feminina, afirma ser feliz por seguir o que o coração pede. “Mesmo que eu tenha que ‘brigar’ com o mundo’, afirma. O interesse pela filosofia nasceu depois da perda da mãe, aos 21 anos. “Foi terrível e sinto falta dela, mas foi o início da busca por uma cura.” Ela optou por uma carreira com ganhos não muito altos, mas que permite que ela faça o que gosta e tenha tempo livre. “Felicidade não é alienação, não é se distrair com coisas que não te ilustram de verdade”, afirma.
Patrícia faz questão de usar as crises e revezes a seu favor. “Manter-se numa zona de conforto muitas vezes é prolongar a infelicidade, seja num casamento, numa faculdade que o pai obrigou, num emprego que não gosta”, diz. “Se não posso viajar, vou para o parque perto de casa. É o que tem para hoje, sabe? Tudo é muito instável.” Para a psicóloga e psicodramatista Cecília Zylberstajn, trata-se de uma habilidade adquirida. “Dá para aprender a ser feliz em todas as situações que a vida impõe para a gente e não depender de coisas conquistadas”, afirma. “É uma escolha porque depende de abrir espaço na vida para fazer coisas que você gosta.”
Tristeza é diferente de infelicidade
É evidente que os problemas não desaparecem com a decisão de ser feliz. Perdas e crises vão acontecer sempre. “Uma dica prática é viver os momentos de tristeza quando eles aparecem. Se permitir viver plenamente a tristeza e o luto quando for necessário permite que ela passe e você fique fortalecido”, afirma Cecília. “Felicidade implica em saber superar momentos tristes e perdas.” Em outras palavras, ela se opõe diretamente a infelicidade e à insatisfação.
É importante distinguir as tristezas de depressão ou de outros transtornos do humor. Depois de um episódio traumático, como perda de um ente querido ou de um emprego, o bem estar emocional deve voltar, gradualmente. “Em até seis meses, de acordo com os manuais de psiquiatria, você tem que estar melhor. O ritmo de vida precisa ir voltando, assim como a satisfação”, afirma Alexandre Sadeh, psiquiatra do Hospital das Clínicas e professor da PUC-SP. Mas ele acredita que mesmo para uma pessoa psiquicamente saudável ainda é difícil driblar as pressões cotidianas, sobretudo para o sexo feminino.
“Aumentou demais a carga de stress. Para uma mulher se dizer feliz hoje, nos parâmetros culturalmente determinados, é muito difícil”, afirma. Praticar a resiliência – a capacidade de se recuperar de frustrações – e o prazer em viver parece ser a receita mais eficiente para uma vida feliz.
http://delas.ig.com.br/comportamento/e+possivel+escolher+ser+feliz/n1596920208996.html
Assinar:
Postagens (Atom)